viernes, 28 de septiembre de 2007

PRESTACIONES A LOS EMPLEADOS

Publicado por:
Yogeiris José Medina Vargas.
Dominicano
Tel. 809-662-8325

INDICE

Introduccion

Definicion de proyecto.

Antecedentes del proyecto.

Planteamiento del problema.

Justificacion.

Objetivos del proyecto.

Marco Teorico.

Concepto de Prestaciones.

Importancia

Misión.

Visión.

Valores.

Organización.

Recomendaciones.

Conclusión.

Anexos.

Glosario.

Bibliografia.


INTRODUCCIÓN.


El presente trabajo de Investigación y descripción, denominado Prestaciones para los Empleados a nivel general, dentro de cuyo contexto, se regula las relaciones dentro del mencionado, entre el Promotor del mismo, sus Partícipes y sus Beneficiarios, cuya condición lleva implícita la aeptación de todas las normas en él contenidas.

Las prestaciones para empleados constituyen una forma indirecta de compensación que se propone mejorar la calidad de las condiciones de trabajo y de vida del empleado. Como se vera mas adelante, las prestaciones representan un 40% del total de la nomina.

En los países que hoy son desarrollados, la mayoría de la población pasó de ser productora agrícola independiente, con capacidad para asegurar su propia subsistencia y la de su familia, a ser individuos que dependen básicamente de la conservación de su empleo y, como consecuencia, de su compensación para mantener dicha capacidad.

En este sentido, es claro que las sociedades modernas han tenido que idear instituciones y crear instrumentos sociales que proporcionen esa protección ante las inseguridades de la sociedad industrial, especialmente ante los riesgos imprevistos e imprevisibles que los mismos cambios de su economía han gestado.

Estas instituciones son las que constituyen, en nuestro tiempo, las de la seguridad social y uno de sus instrumentos más difundidos está constituido por las prestaciones para los empleados.

Por otra parte, en la actualidad se observa que en las prestaciones convergen los intereses de diversos agentes sociales: en primer lugar el gobierno, que influye y promueve la aprobación de leyes en la materia debido, entre otros aspectos, a que se ha visto que las prestaciones coadyuvan a la estabilización de la economía y al bienestar social de la población económicamente activa, lo que le permite centrar la atención en la población desprotegida; en segundo lugar las organizaciones, que han reconocido su parte en el tema tan actual de la responsabilidad social, pero sobre todo que han recibido los beneficios directos de crear un ambiente de seguridad y confianza propicio para sus actividades productivas; en tercer lugar los sindicatos, que han visto en las prestaciones un medio importante de defensa de sus agremiados y de extensión de sus intereses económicos, pero en particular políticos, y en cuarto lugar de los empleados y sus familias, quienes, en muchos casos y no obstante los altos riesgos imprevisibles que enfrenta alguien que vive en el mundo de hoy, reciben los beneficios de la seguridad, la protección y las ayudas que las prestaciones significan para mantener y, muy posiblemente, mejorar de manera significativa su calidad de vida, tanto en el presente como en el futuro.

De esta forma, las prestaciones actual-mente son requeridas por la ley, deseadas por los empleados, demandadas por los sindicatos y, dentro de ciertos límites, ofrecidas por las empresas como un instrumento eficaz para crear un ambiente de confianza propicio para la productividad y porque contribuyen a estabilizar la economía de los países. Veamos más de cerca los objetivos deseables en un plan de prestaciones a los empleados.

A cambio, por lo general las empresas esperan que los empleados las apoyen y sean productivos. Como los empleados esperan un creciente número de prestaciones, el valor motivaciónal de estas depende del diseño del programa y la manera en que se comunica. Alguna vez consideradas como un regalo por parte de la empresa, hoy en día las prestaciones se ven como privilegios a los que todos los empleados tienen derecho, y se ha convertido en una de las áreas de crecimiento más rápida en la ley y los litigios en materia laboral.

Consideraremos seguidamente el grupo de remuneraciones indirectas y de prestaciones en especie en que entran todos los elementos destinados a favorecer el mantenimiento o el mejoramiento del nivel de vida de los empleados y trabajadores, sobre todo evitándole la obligación de soportar gastos normalmente a cargo de la mayoría de los asalariados.

La concesión de estos influye necesariamente en las condiciones materiales de vida de los beneficiarios. Tales prestaciones, como es lógico, reemplazan las primas otorgadas por los conceptos correspondientes a que se hizo referencia en los apartados anteriores.

A esa índole de prestaciones se agregan algunas ventajas sociales, destinadas a facilitar el desempeño de su función, como las vacaciones pagadas o, a veces, las licencias otorgadas con goce de sueldo, sobre todo si son más favorables que las que se pueden conseguir en otras ocupaciones.

Es evidente que la remuneración indirecta y las prestaciones en especie varían mucho según los países de que se trate.

Como en otros casos que ya se han mencionado, no es nada fácil intentar una evaluación de su impacto financiero y, por ende, apreciar la importancia relativa de estos ingresos indirectos en comparación con la remuneración propiamente dicha.

Los analistas de prestaciones a empleados consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos.

En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa.

De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación.

Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada.

Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

DEFINICIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

El siguiente documento investigativo, se confecciona con el objetivo de que se conozca de manera minuciosa y certera las prestaciones a los empleados, y la incidencia de manera concisa y precisa en la capacidad de rendimiento en el desempeño de sus funciones.

La Investigación enfatiza el desarrollo del empleado y sus aportes a la empresa por medio de estos incentivos compensatorios y bien merecidos, que crean en un gran estimulo, que lo lleva a mejorar cada día y competir en el marco de la globalización con mejores condiciones, avanzando, cerciorándose de que la funcion que en el momento ostenta rinda los frutos pertinentes a la empresa, institución u organismo que lo ha contratado.

También se explica la prestación laboral como medio eficaz para retener un buen empleado y atraer otros de gran rendimiento, de esa manera las empresas ven multiplicar su productividad, lo que las hace ser más competitiva y por ende tener menos perdida, lo que se traduce en un aumento de sus utilidades, consolidación de su patrimonio, aumento de sus activos y disminución de sus pasivos, a través de sus actividades operacionales de producción y despacho de la mercancía producida.

Aquí se enfatiza todo lo relativo a las prestaciones de los empleados, con el objetivo principal de que se conozca la importancia y los pormenores para su debida aplicación, en el momento indicado o sea en la fecha idónea, permitiendo así el desarrollo sostenido y sostenible de la institución, mejorando la calidad de vida de los empleados y con esto disminuye los riesgo de quiebra y fraudes en la empresa, convirtiéndola en una verdadera institución de servicios.

ANTECEDENTES.

Los programas que se ofrecen hoy en las organizaciones laborales, son el producto de 60 años. Antes de la segunda guerra mundial los empleadores ofrecían algunas prestaciones y servicios porque les interesaba el bienestar de los trabajadores o porque no querían injerencias de los sindicatos. Pero en realidad los programas de prestaciones se iniciaron formalmente durante la guerra, cuando los sueldos estaban sujetos a una regulación muy estricta.

Los sindicatos presionaron para conseguir compensaciones no salariales, y las consiguieron. A finales de la década de 1940 los tribunales confirmaron el derecho de los sindicatos a negociar las prestaciones; tal es el caso de Inland Steel vs National labor Relations Board (1948), sobre las jubilaciones, y de W. W. Cross vs National labor Relations Board, sobre los seguros. El incremento de estos programas muestra hasta que punto los sindicatos ejercieron este derecho. En 1929 las prestaciones costaban a los patrones 3% del total de salarios y sueldo. Para 1949 el costo habia subido a 16% y en la década de 1970 era casi de 30%. en 2001 la parte del costo de mano de obra correspondiente a prestaciones y servicios iba de 20% al 60% de la nomina. Esta cifra se divide como sigue: 8.7% de la nomina se destinaba a los pagos obligatorios del seguro social, 5.1% se destinaba a los planes privados de pensiones para el retiro, 9.8% era para seguros y el restante 14% era para otras prestaciones.

Algunos empleadores ofrecen estos programas por razones de mercados; es decir, para que la organización sea competitiva en términos del reclutamiento y la selección de personal. Otros los ofrecen ya sea para obstaculizar la entrada de los sindicatos o bien porque el sindicato existente los gano en las negociaciones. Otra razón que se esgrime para proporcional servicios y prestaciones es que aumentan el desempeño de los trabajadores.

No obstante que existen antecedentes de que algunos patrones otorgaban prestaciones a sus empleados desde el siglo XIX, y seguramente con anterioridad, en verdad se concedían sobre bases sumamente discrecionales y en cantidades poco significativas.

Incluso las instituciones de seguridad social que hoy existen en la mayoría de los países y cuya principal responsabilidad es proteger a los empleados y a sus familias ante riesgos del trabajo y de la vida, escasamente sobrepasan los 50 años de existencia.

En Estados Unidos de América, la Ley de la Seguridad Social data de 1935 y en México, a pesar de que las bases constitucionales para la seguridad social se establecieron Carta Magna, no fue sino hasta 1943 cuando se presentó la iniciativa de seguridad social.

Ésta fue aprobada y se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 19 de enero de ese mismo año, como Ley del Seguro Social, y así dio origen al Instituto Mexicano del Seguro Social como un organismo público descentralizado, con personalidad y patrimonio propios, y estableció que “la finalidad de la seguridad social es la de garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo”.

Más específicamente, se establecieron los seguros que cubren los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enfermedades generales y maternidad, invalidez, cesantía en edad avanzada y muerte.

En la década de 1950 se introdujo el concepto de las prestaciones sociales, con las que se proponía otorgar servicios que promovieran el desarrollo del trabajador y su familia. Con esta modificación, los trabajadores accedieron a una amplia gama de servicios sociales que pueden agruparse como prestaciones en especie, en dinero y sociales.

Durante 1972 se iniciaron estudios con la finalidad de ampliar tanto la cobertura de la seguridad social como los beneficios que ya proporcionaba a sus afiliados; se planteó una modificación a la ley, fue aprobada y su vigencia comenzó a partir de marzo de 1973. Esta ley modificada, ampliaba los beneficios del régimen obligatorio, extendía la seguridad social a ejidatarios, comuneros y pequeños propietarios organizados y establecía el ramo de guarderías en todo el país. El rasgo más significativo de dicha ley fue una clara intención de que no solamente fuera una instancia de justicia laboral sino que, en la medida de sus posibilidades, impulsara la creación de una seguridad social integral, característica de la concepción predominante del estado de bienestar, entonces muy en boga, que se caracterizaba por el sentido literal de la expresión; es decir, estados en los que el gasto en bienestar —subsidios, prestaciones, cuidados sanitarios, educación, etc.— se convirtió en la mayor parte del gasto público total y la gente dedicada a actividades de bienestar social pasó a formar el grupo más importante de empleados públicos.
Otra disposición que amplió de manera sustancial las prestaciones de los trabajadores la constituye la Ley del 24 de abril de 1972. Con esta ley se creó, un organismo de servicio social, con personalidad jurídica y patrimonio propio, y cuyo propósito es el de administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda para establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los trabajadores obtener crédito barato y suficiente para que puedan adquirir, en propiedad, habitaciones cómodas e higiénicas, así como facilitar la construcción, reparación, ampliación y mejoramiento de sus habitaciones y el pago de los pasivos contraídos por estos conceptos.

Por otra parte, en diversas épocas las prestaciones se utilizaron como una oportunidad para limitar el crecimiento de los salarios y otorgar a los empleados beneficios acompañados de ventajas fiscales que, al mismo tiempo, también representaban una ventaja fiscal para la empresa que las concedía. Esta situación ocasionó, por una parte, que el monto promedio de las prestaciones (incluidas las aportaciones que hace la empresa por la seguridad social obligatoria de los empleados) haya crecido significativamente hasta representar hoy en nuestro medio entre 48 y 71% adicional al sueldo base (dependiendo del nivel de sueldo particular de que se trate).Actualmente, los principales ordenamientos legales que regulan las prestaciones a los empleados son los siguientes:

1. Ley Federal del Trabajo
2. Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) y su Reglamento.
3. Ley de la Seguridad Social.
4. Ley del Instituto del Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.

Desde el punto de vista de las decisiones relativas a las prestaciones, es muy importante señalar que cuando se esté pensando en otorgar nuevas prestaciones para los empleados, o concederlas como respuesta a un planteamiento de una negociación sindical, se haga un análisis minucioso no sólo desde el punto de vista técnico, actuarial, financiero, etc., sino particularmente con base en las implicaciones legales y fiscales que dicha prestación en particular puede tener tanto para la empresa como para los empleados.



Incluso, también es recomendable analizar las repercusiones que la prestación en particular puede tener en el mediano y el largo plazos.

Piénsese, por ejemplo, en un seguro colectivo de vida, cuya prima crece con el aumento de las edades de la población asegurada; o en un plan de pensiones cuyos beneficios reales se alcanzan en un plazo realmente largo, desde la perspectiva de vida de los empleados.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

El hostigamiento laboral con terror psicológico se presenta como un grave problema de salud que se deriva de la estructura de organización de las instituciones, en el caso que estudiamos, las prestaciones a los empleados, porque prevalecen patrones culturales arraigados por la continuidad de esta cultura, que van desde prácticas de un sistema político de micro monopolio de grupos hegemónicos hasta redes de lealtades e intercambio de favores que al margen de las metas institucionales; pervierten las estructuras y desvían los recursos a favor de grupos.

Lesionan a las instituciones porque las depredan y las despojan de sus recursos, saboteando su función para la sociedad.

La consolidación de estos grupos en estas instituciones es un proceso que dura años y que hace muy difícil, una vez que se ha realizado, sanearlas, por lo que convierten a las instituciones en elefantes blancos, donde el dominio y el tejido clientelar de intereses se defienden de todo posible rescate de grupos emergentes o de las propias autoridades.

Presentándose como los legítimos intereses de grupos que en realidad son mayoritarios, pero que no responden a fines institucionales sino a sus propios intereses.

El fenómeno de hostigamiento laboral comenzó a ser estudiado por Heinz Leymann, psicólogo alemán radicado en Suecia en los años ochenta, es el verdadero pionero de estudios sobre las prestaciones a los empleados en los centros de trabajo que se encuentran en situación desamparada o sin defensa, estos últimos individuos que son aislados y que se ejerce sobre ellos un terror psicológico y maltrato por tiempo prolongado que tiene por consecuencia una miseria mental, psicosomática y social considerable.

La experiencia acumulada por Leymann permitió demostrar que este fenómeno en el marco del hostigamiento laboral no es un fenómeno incidental o aislado, pues gracias al tratamiento de sus víctimas, el problema pudo acotarse y ser tipificado detectando como una patología social el comportamiento hostil entre los empleados en los lugares de trabajo.

Leymann trató más de mil trescientos casos de víctimas de hostigamiento, de los cuales incluso 300 tuvieron que ser hospitalizados, recibiendo terapias especiales para aliviar las lesiones causadas por el hostigamiento. Los estudios de Leymann y posteriormente los estudios de hostigamiento en otros países como Gran Bretaña, Canadá, Estados Unidos, España e Italia, han alertado a la sociedad sobre este grave problema que causa lesiones y ha permitido impulsar una legislación laboral que impida a los acosadores laborales ejercer con impunidad estas prácticas.

Han sido sobre todo los sindicatos en esos países, quienes han retomado el problema en sus manos, aportando asesoría y ayuda médica a las víctimas de hostigamiento, alertando mediante folletos y libros a los trabajadores y presionando al Estado para diseñar leyes de protección para los propios trabajadores contra el hostigamiento.

En México tenemos aún pocos estudios sobre el fenómeno, relacionados con el tema de los estudios organizaciones (Montaño: 2004), que denuncian la existencia en nuestro país de prácticas de hostigamiento en los centros de trabajo.

JUSTIFICACIÓN.

En la presente investigación se ha de orientar específicamente hacia el típico pilar de regímenes prestaciones. Estos son un complemento del sueldo o salario y se han de delimitar claramente de los regímenes vinculados al individuo.

Estos se sitúan más bien en al ámbito de los seguros de vida o planes de ahorro, con independencia de la circunstancia de que estén vinculados a la relación laboral.

El ámbito de aplicación de la prestación a los empleados se ha de definir más precisamente para delimitar el típico pilar de regímenes y productos en los mercados financieros, que se sitúan más bien en el ámbito de los productos del comerciales e individuales. Intenta reflejar lapidariamente las características elementales de los regímenes de prestación a los empleados una manera tan general que al mismo tiempo permita la diversidad de regímenes en los diferentes países del mundo.

Esta adaptación está relacionada con la definición más detallada que figura en los organismos internacionales, y de manera enfática en la Organización Internacional del Trabajo “OIT”.

La legislación laboral y las compensaciones económicas hacen parte de la estructura de costos totales de un proceso productivo o prestación de servicios en toda empresa y afectan la situación de la economía de un país lo que contribuye a que sindicatos, gobierno y empresarios lo piensen reiterativamente como el punto más controvertido entre las partes.

El Empleador estará en capacidad de:

- Aplicar las normas que regulan las relaciones laborales individuales.
- Resolver problemas que se deriven de un contrato de trabajo.
- Dar cumplimiento al pago de nómina y prestaciones sociales.
- Diseñar un sistema salarial que se ajusté a la estrategia de la organización.
- Recompensar a los empleados en forma objetiva y con parámetros claros sobre su asignación.
- Valorar el nivel relativo de complejidad de cada puesto de trabajo en comparación con los demás de la organización o competitividad externa conociendo los métodos que se utilizan en los diferente niveles ocupacionales: directivo, profesional, técnico o auxiliar, u operativo.
- Sentido social en las relaciones de trabajo.
- Crear principios éticos en las personas que administran el factor humano.
- Diseñar la estructura salarial y de contratación de las empresas.
- Análisis y criterios para la toma de decisiones.
- Capacidad negociadora.


OBJETIVOS.

Un programa de Prestaciones a los Empleados debe basarse en objetivos específicos, los Objetivos que establece una organización dependen de muchos factores, incluyendo:

-El tamaño de la empresa, filosofía y las políticas.
-Aumentar la satisfacción laboral de los empleados.
-Satisfacer las necesidades de salud y seguridad del personal.
-Atraer y motivar a los empleados.
-Disminuir la rotación del personal.
-Conservar una posición competitiva favorable.
-Además de estos objetivos se deben considerar dentro del marco de la reducción de costos, una cuestión central para los programas actuales.


ESPECÍFICOS.

Describir las características de un buen programa de prestaciones:

-Reconocer las preocupaciones de la dirección respecto de los costos de las prestaciones y analizar formas de controlarlos.
-Explicar las prestaciones que exige la ley.
-Analizar las formas sugeridas para controlar los costos de los programas de salud.
-Describir las prestaciones que suponen el pago de tiempo no trabajado.
-Analizar las tendencias mas recientes en cuanto a políticas y programas de retiro
-Describir los factores principales que participan en la administración de planes de pensión
-Enumerar los tipos de prestaciones de servicios que pudieran brindar las empresas.
-Calidad de vida laboral.
-Optimizar la salud de los trabajadores y del medio.
-Relacionado con el balance social.
-Equidad interna y competitividad.
-Mejorar las competencias del Capital Humano Actual Terna


OBJETIVOS SOCIALES.

Desde el punto de vista social, los gobiernos han visto con buenos ojos las iniciativas que tomaron los sectores empresariales para brindar a sus empleados prestaciones de empresa que van más allá de los límites a que obligan las leyes de la seguridad social vigentes.

En este sentido los gobiernos, aunque cada vez menos debido al déficit fiscal que hoy en día la mayoría de ellos enfrentan, sobre todo en los países en vías de desarrollo, han impulsado leyes fiscales que, por un lado, en ciertas condiciones hacen deducibles los costos de las prestaciones que la empresa puede otorgar a sus empleados y, por el otro, también han creado condiciones legales y fiscales específicas que permiten que los empleados reciban parte de su compensación como prestaciones, en efectivo o en especie, libres de impuestos o subsidiadas. Piénsese, por ejemplo, en las prestaciones del fondo de ahorro, la previsión social y el servicio de comedor, que se otorgan en México.

Como resultado de estos objetivos, los gobiernos han podido despreocuparse, hasta cierto punto, de la protección de su población económicamente activa y concentrar sus recursos y su esfuerzo en atender las imperiosas necesidades de salud, nutrición, educación y, en general, de desarrollo social de los grupos desprotegidos y marginados de la economía formal que, por cierto, son cada vez mayores en nuestro medio.

Otro beneficio social deriva-do de estos objetivos es que la seguridad social, y como consecuencia las prestaciones, han contribuido de forma significativa a estabilizar la economía durante la Gran Depresión de la década de 1930 y la recesión de principios de la de 1990, en particular en los países desarrollados que cuentan con un sistema de seguridad social financieramente sólido y extendido a gran parte de la población. Esto debido a que, no obstante que los empleados perdieron su empleo, en muchos casos continuaron recibiendo no sólo sus prestaciones médicas y de salud, sino también ingresos sustanciales producto de los seguros de desempleo incorporados en sus esquemas de seguridad social.

OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para:

-Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal.
-Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales.
-Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización.
-Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.
-Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.

En la medida que las políticas de prestaciones de la empresa incorporen realmente estos objetivos organizacionales de las prestaciones, en esa misma medida se estarán creando en ella las condiciones y el clima laboral propicios para conseguir altos niveles de productividad. No se trata de otorgar, de manera indiscriminada, prestaciones a los empleados, como en algunas empresas estatales se hizo en otras épocas, sino que debe considerarse que el establecimiento de las mismas representa una inversión de recursos y, que como tal, debe redituar beneficios para la empresa y para sus empleados. Sólo así se estará asumiendo realmente el compromiso que implica el principio de la responsabilidad social de la empresa.

OBJETIVOS DE LOS EMPLEADOS.

No obstante que en nuestro medio todavía pueden encontrarse empleados que consideran que lo más importante de la compensación de un buen empleo es el sueldo nominal, esta idea está siendo abandonada. En la actualidad, la mayoría de las personas que buscan un nuevo empleo preguntan también por las prestaciones que podrán disfrutar si llegan a ser contratados por la compañía a la que aspiran ingresar. Esto significa, entre otras cosas, que los empleados cada vez son más conscientes del significado y la importancia de los beneficios de las prestaciones dentro de la compensación total.

Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes:

-Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.
-Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos.
-Contar con una protección para cuando llegue la vejez.
-Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios “indexados” a la inflación real.
-Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.
Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.


Cuando las prestaciones avanzan en la dirección de estos objetivos, los empleados se sienten protegidos contra las inseguridades y los riesgos imprevisibles propios de nuestra sociedad industrial y están en mejores condiciones para desarrollarse física, social y culturalmente en sus ámbitos laborales así como familiares y sociales. Sienten que la empresa responde plenamente a sus necesidades, tanto del presente como del futuro y, en general, tienden a desarrollar un mayor sentimiento de valía personal, a identificarse más intensamente con los fines organizacionales y a tener un sentido de pertenencia que les da seguridad y tranquilidad para percibir a su empresa como un lugar en el que vale la pena invertir su energía y trabajar por mucho tiempo. Cuando un empleado ha llegado a esta situación, con frecuencia está dispuesto, hasta cierto punto, a anteponer los objetivos de la empresa a sus objetivos personales y, en ocasiones, hasta los de su familia.

Estos objetivos sociales de las empresas y de los empleados en relación con las prestaciones, así como los resultados que se han revisado en esta sección, constituyen las principales causas del crecimiento y la heteroge-neidad muy significativos que las prestaciones de los empleados han experimentado en los últimos 50 años. Asimismo, este hecho, que se muestra en el cuadro 6.1, hace que resulte especialmente difícil establecer criterios de aplicación general que permitan elaborar una clasificación de las prestaciones, y que, según esos criterios, se pueda analizar y decidir la conveniencia de implantar, o no, una determinada prestación en particular para la empresa y sus empleados.


MARCO TEÓRICO.

Las prestaciones a los trabajadores son distintas según las leyes que determine cada país.

Es importante que los empleados posean toda la información concerniente para que no existan abusos o injusticias Sumados al sueldo como tal o a los incentivos financieros, existen otra clase de rubros que reciben los trabajadores y que son de suma importancia. Nos referimos a las prestaciones y servicios a que tienen derecho todos los empleados dentro de una organización. Por lo tanto, se explicarán de una manera detallada estos temas, esperando dejar claro estos conceptos.

Daremos una definición de prestación, entendiéndola como cualquier complemento al salario que se entrega a los trabajadores.

Pueden ser vacaciones, la pensión, reparto de utilidades, seguros de vida, descuentos en los productos de la compañía, etc. Cada día toman más importancia estos temas, ya que dentro de una organización deben estar legalmente instituidas. Existen muchos planes de prestaciones, las cuales detallaremos a continuación:

Prestaciones Complementarias

Hacen referencia a remuneraciones por tiempo no trabajado y son diferentes de acuerdo a las leyes de cada país.

Entre las más importantes están el seguro de desempleo que son compensaciones otorgadas a personas que no hayan conseguido trabajo por factores ajenos a ellas.

Así mismo las prestaciones a desempleados están dirigidas también a trabajadores despedidos que no hayan cometido alguna falta, porque de lo contrario no tienen derecho a éstas.

También se encuentran las prestaciones por vacaciones y días feriados y varían según el número de fechas que otorgue cada organización en particular. Una puede pagar 5 o 10 días feriados u otra 1 o 4 semanas al año.

Otro tipo de prestaciones complementarias son las que se pagan por ausencia de los trabajadores en su puesto por enfermedad. Se le cancelan los días que no pudo asistir por tal causa.

Existe también la liquidación que es un pago único hecho a un empleado cuando éste es despedido de su puesto de trabajo.

Prestación: Cualquier complemento al salario que se entrega a los trabajadores.

Prestaciones de Seguro.

Dentro de estas remuneraciones se encuentran las compensaciones a los trabajadores que hacen referencia a ingresos y beneficios médicos o financieros a empleados que hayan sufrido algún accidente en su puesto de trabajo, o a sus familiares si el trabajador quedó incapacitado o murió, caso en el cual es de gran importancia el seguro de vida.

También se encuentran los seguros de hospitalización, médico y de incapacidad dirigidos a proteger al trabajador ante cualquier eventualidad o accidente cuyas causas sean ajenas al trabajo como tal. Entre estos beneficios se encuentran planes para cirugías, visitas al oculista o al odontólogo, contra enfermedades tanto físicas como mentales, y muy importante, beneficios y prestaciones a la mujer embarazada, ya que antes simplemente se la despedía de su sitio de trabajo si se encontraba en ese estado.

“Trabajar con mejores condiciones remunerativas y de servicios da motivación y genera un mayor compromiso”.

Prestaciones de Retiro.

Cuando una persona llega a determinada edad, su retiro de una organización es inminente, por tal razón deben existir planes para cuando este momento llegue, proporcionando ingresos al trabajador o a su familia si el empleado fallece mientras esté recibiendo su pago.

Existen muchos planes de pensiones a trabajadores retirados como los planes de ahorro o el pago de cierta cantidad de utilidades para el individuo, dinero que será desembolsado permanentemente o hasta que el individuo o sus beneficiarios fallezcan.


Prestaciones de Servicios.

Algunas compañías también ofrecen servicios personales a empleados que puedan necesitar asesorías financieras, familiares, de reubicación laboral, legales, así como convenciones, reuniones, fiestas, etc.

Por último se encuentran los servicios relacionados con el empleo, ayudando a los trabajadores si éstos necesitan guarderías o escuelas para sus hijos, o si tienen a cargo ancianos y no pueden cuidarlos.

Finalmente, algunas compañías otorgan subsidios de transporte, alimentación o educativos a los empleados según sus necesidades.

Ya apreciamos que aparte del salario, existen ciertos beneficios a los empleados que hacen posible unas mejores condiciones de trabajo. Por lo tanto, debemos informarnos y aprovechar todas las prestaciones a las que tenemos derecho si estamos laborando o estamos próximos a hacerlo.

Las prestaciones a los empleados constituyen un sistema de incentivos y de logros en materia laboral, que representan una atenuación a la carga de subsistencia de la vida, a través de beneficios periféricos, que sin temor a equivocarnos son partes de un paqueta salarial complementario, entre estas tenemos:

1. Nupcias.
2. Anteojos.
3. Guardería.
4. Días Económicos.
5. Licencia de Manejo
6. Licencia Prejubilatoria.
7. Día del Trabajador Economía.
8. Notas Buenas y/o de Mérito.
9. Beca Estudiantil para Trabajadores.
10. Beca para los Hijos de los Trabajadores.
11. Ayuda para Impresión de Tesis.
12. Día de Reyes.
13. Día de la Madre.
14. Empleado del Mes.
15. Antigüedad Economía.
16. Antigüedad en Gobierno Federal.
17. Prima Vacacional.
18. Aguinaldo.
19. Prima Quinquenal.
20. Despensa.
21. Previsión Social Múltiple.
22. Ayuda para Servicios.
23. Compensación por Desarrollo y Capacitación.


De acuerdo a los tratados, leyes, consideraciones de los organismos internacionales, los cuales contenidos en diferentes cláusulas, redactamos los siguientes contenidos de lo especificado anteriormente:

Condiciones Decentes De Trabajo.

Constitución Política:

-Condiciones de talleres, fábricas y locales de trabajo
-Seguridad social obligatoria.
-Obtención de una prima por cada año de trabajo.

Código de trabajo:

-Medidas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo.
-Responsabilidades del empleador cuando peligra la vida o la salud del trabajador(a).
-Derecho al aguinaldo.
-Maltrato de obra o de palabra a los trabajadores. El pago del salario debe ser oportuno, íntegro y personal.
-No discriminación a los trabajadores sindicalizados.
-Derecho a descanso con goce de salario.
Condiciones Decentes De Trabajo
-Derecho a vacaciones anuales remuneradas, obligatorias.
-Derecho de indemnización de trabajadores que hayan perdido sus trabajos por causa imputable al empleador.

Código Penal.

Art. 245: Si el empleador retiene los fondos de la seguridad social será sancionado con multa de cien a trescientos días.

Art. 165: Prisión para quien realice conductas sexuales indeseadas por quien las recibe o si el/la ofendida es menor de 12 años.

Condiciones Decentes De Trabajo.

Ley del Sector Trabajo y Previsión Social:

Art. 61: Propone y evalúa las políticas de bienestar, seguridad e higiene ocupacionales, medio ambiente de trabajo y recreación. Ley del Seguro Social.

Art. 56: Infracciones del empleador en contra de la salud del trabajador.

Obligación del empleador de restituir los gastos por accidente o enfermedad del trabajador(a).
Condiciones Decentes De Trabajo

Convenios Internacionales OIT:

-Convenio 99: sobre métodos para la fijación de salarios mínimos en la agricultura.

-Convenio 131: sobre la fijación de salarios mínimos con especial referencia a los países en vías de desarrollo.


Otros convenios Internacionales ratificados:

-Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, consigna el derecho a la seguridad social y licencia por maternidad.

Prestaciones Según el Código de Trabajo.

El salario básico (Art. 140):

-Retribución en dinero que le corresponde al trabajador por los servicios que le presta al patrono.
-Está estipulado en el contrato de trabajo.
-Base para calcular obligaciones pecuniarias (relativas al dinero en efectivo) del patrono a favor del trabajador debido a los servicios prestados por este último.
Prestaciones Según el Código de Trabajo Internacional.
Prestación equivalente al salario:
-Remuneración que recibe el trabajador cuando no haya prestado un servicio efectivo recibe un pago.

-Ej.: pago recibido por el día de descanso semanal, vacación, asueto, interrupción de labores por causas imputables al patrono, etc.

-Los montos que recibe el trabajador por generosidad del patrono como bonificaciones y gratificaciones, lo que recibe en dinero para desempeñar a cabalidad sus funciones como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., y las prestaciones sociales de que trata el Código de Trabajo, son prestaciones que no constituyen un salario.

Prestaciones por Enfermedad.

-Giran en torno a las enfermedades o accidentes comunes que pueda padecer un trabajador.

-Causal para suspender el contrato individual de trabajo.
-Obligación del patrono a pagarle 75% de su salario básico al trabajador, mientras dure la enfermedad y hasta que éste se recupere.
-El patrono no estará obligado a pagar el porcentaje establecido, siempre y cuando la adquisición de la enfermedad o el accidente común puede imputarse por culpa grave del trabajador.
Existen 3 categorías, de acuerdo a la antigüedad del trabajador:
-Primera Categoría (más de 1 año de servicio):
Derecho, en cada año a gozar del 75% de su salario durante 60 días.
-Segunda Categoría (cinco meses o más y menos de un año de servicio):
Derecho a gozar del 75% de su salario básico durante 40 días.
Tercera Categoría (Trabajadores que tienen un mes o más y menos de cinco meses al servicio del patrón).
Derecho a gozar del 75% de su salario durante 20 días.
Prestaciones por Maternidad.
-El patrono está obligado a otorgar licencia a la trabajadora embarazada de 12 semanas, de las cuales 6 se tomaran obligatoriamente después del parto, pagándole por anticipado una prestación equivalente al 75% del salario básico durante dicha licencia.
-Para que esto se cumpla, la trabajadora tiene que haber estado al servicio del patrono durante los seis meses anteriores.
-Si esto no se cumple, la licencia siempre será otorgada por el patrono, siendo suficiente para ella presentar una constancia médica, en la que se determine su estado de embarazo, indicando la fecha probable del parto.
-Si la licencia expira, la trabajadora puede comprobar con certificación médica que sus condiciones de salud, no le permiten volver al trabajo.
-En este caso, el contrato de trabajo, continuara suspendido, por el tiempo necesario para su restablecimiento
-El patrono estará obligado a pagarle sus prestaciones por enfermedad, conservando su empleo.
Ayuda en Caso de Muerte del Trabajador.
-En caso de muerte del trabajador, el patrono esta obligado a entregar a las personas que dependían económicamente de aquel, una cantidad equivalente a 60 días de salario básico
-El orden de preferencia de dichas personas es determinado lo que el empleado haya determinado en el contrato, o en su defecto, en cualquier registro de la empresa.
-Si no tuviere parientes, el patrono deberá cubrir los gastos de funerales del trabajador, justificando ante el Juez de Trabajo, con los recibos correspondientes, los pagos que hubiere realizado.
-Lo anterior incluye a los trabajadores en periodo de prueba, ya que durante el periodo de prueba el patrono esta obligado a pagar al trabajador su salario y todas las prestaciones sociales de la ley correspondientes.
-Pero no esta obligado al pago de la indemnización (Art. 58) en caso de dar por terminado el contrato durante el periodo de prueba, esto de acuerdo a lo expresado en el art. 28.
-En este caso no hay despido, sino una terminación unilateral del contrato de trabajo por una causal permitida por la ley que libera al patrono de la obligación de indemnizar.
Casos Concretos de Prestaciones.
Vacaciones Remuneradas (Art. 177-189):
Después de un año de servicio, los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones, con una duración de 15 días, que serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso más un 30% del mismo.
Aguinaldo (Art. 196-202):
El patrono esta obligado a pagar una prima anual en concepto de aguinaldo, si el trabajador tiene 1 año o más de servicio, teniendo que pagarlo entre el 12 y el 20 de diciembre.
Casos Concretos de Prestaciones
Cantidades mínimas a pagar en concepto de aguinaldo
Años de Servicio del Trabajador
Aguinaldo Mínimo
1 o más, y menos de 3
10 días de salario
3 o mas, y menos de 10
15 días de salario
10 o más
18 días de salario
Indemnizaciones (Art. 58-60):
-Cuando el trabajador contratado por tiempo indefinido, es despedido, tiene derecho a un salario básico de 30 días por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año.
-La indemnización no será menor del equivalente al salario básico de 15 días, y no puede ser superior a 4 veces el salario mínimo legal vigente.
Descanso semanal:
-Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral.
-El día de descanso será el domingo.
-Los trabajadores que laboren en empresas de trabajo continuo, servicio publico, o que laboran normalmente el día domingo, tendrán derecho a un día de descanso complementario remunerado durante la semana.
Formación Profesional:
El patrono tiene la obligación de cotizar, si tiene de 10 empleados en adelante, el 1% hasta $685.71
Seguro Social:
Según la Constitución Política las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a acceder al servicio del seguro social.
Además, la Ley del Seguro Social reconoce también el derecho a la atención médica por sufrir accidentes comunes de trabajo o padecer enfermedades comunes y profesionales.
Administración de Fondos de Pensión:
-El patrono esta obligado a cotizar una cuota patronal de acuerdo a la AFP a la cual se afilie cada trabajador.
-Además deberá retener a cada uno de sus empleados un porcentaje de su salario de acuerdo a la tabla de la AFP en que se encuentren afiliados.
Impuesto Sobre la Renta (Art. 57 Ley del Impuesto Sobre la Renta):
-El patrono debe retener el impuesto sobre la renta a quienes le prestan servicios (los trabajadores) en forma permanente o eventual, por lo que la ley le designa como agente de retención.
-El patrono efectuara retenciones por prestación de servicios permanentes a sus empleados de acuerdo a las siguientes tablas de retención:
Remuneraciones pagaderas mensualmente
Desde
Hasta
Impuesto a Retener
$0.01
$316.67
Sin retención
$316.67
$469.05
$4.77 más el 10% sobre exceso de $316.67
$469.06
$761.91
$4.77 más el 10% sobre exceso de $228.57
$761.91
$1904.69
$60.00 más el 20% sobre exceso de $761.91
$1,904.69
En adelante
$228.00 más el 30% sobre exceso de $1,904.69
Remuneraciones pagaderas quincenalmente
Desde
Hasta
Impuesto a Retener
$0.01
$158.33
Sin retención
$158.33
$234.52
$2.38 más el 10% sobre exceso de $158.33
$234.52
$380.95
$2.38 más el 10% sobre exceso de $114.29
$380.95
$952.34
$30.00 más el 20% sobre exceso de $380.95
$952.34
En adelante
$114.29 más el 30% sobre exceso de $952.34
Otros casos de prestaciones:
-Incapacidad.
-Jubilación.
-Pago de horas Extras.
-Pago de viáticos.
-Indemnización por despido injusto.
-Estabilidad laboral para los directivos sindicales, durante el periodo de función y un año más.
-Descanso en los días de asueto nacional.
Obstáculos Legales
-Ni el Código de Trabajo, ni la Ley de Zonas Francas y Recintos Fiscales, ni la Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social, ni el Código Penal evitan que un inversionista extranjero abandone el país adeudando prestaciones laborales, o en su defecto sancionen esta ilegalidad.
-Igual ocurre con los casos de acoso sexual o violación en los centros de trabajo; no se cuenta con un procedimiento penal claro para tomar la queja, desarrollar la investigación rápidamente, adoptar las medidas cautelares de protección a la víctima, ni las sanciones correspondientes.
-En los casos de seguridad e higiene en el trabajo la norma que rige es un Reglamento General de 1971 (ONU), obsoleto que no cuenta con elementos suficientes para evitar los riesgos de salud para trabajadoras y trabajadores, y sancionar a los responsables.
Obstáculos Políticos.
-Preocupación por ocultar los problemas: Graves violaciones de los derechos laborales son abordadas por medios publicitarios, de manera que se oculta el problema, se promete una investigación y un castigo que nunca llega, o se responsabiliza a la oposición política.
-Desinterés de los y las funcionarias de gobierno para enfrentar los problemas y castigar a los responsables.
Obstáculos Prácticos.
-Cultura institucionalizada de irrespeto de derechos laborales.
-El empleo es cada día más escaso, lo que obliga a dejarse explotar y maltratar, sin decir nada, ni organizarse.
-Esta medida se institucionaliza cuando no hay elementos legales, ni espacios administrativos, políticos o jurisdiccionales adecuados.
Situación Actual de América Latina.
-El concepto de prestación laboral no se aplica al 100%.
-Derechos básicos tales como los económicos, sociales y culturales, son violados a diario
-Según un estudio realizado por FESPAD, la causa de esta crisis socio-económica es la aplicación del modelo Neoliberal, que se traduce en:
-Precarización del empleo, con manejo cada vez más hegemónico por parte de las transnacionales.
-Debilitamiento de la institucionalidad del Ministerio de Trabajo y -Previsión Social.
-Paulatino desaparecimiento de la contratación colectiva y la muerte -provocada del movimiento sindical.
Desde luego todas estas cláusulas internacionales han sido integrada y adaptadas a las constituciones de los diversos países, además son el modelo a utilizar en la confección de sus diversos códigos de trabajo y sus reformas laborales.
Lo cual es el caso de los siguientes países, los cuales sus códigos de trabajo son prácticamente similares:
República Dominicana.
El Salvador.
Nicaragua.
Panamá.
Argentina.
Chile.
Honduras.
Costa Rica.
Perú.
Entre otros.
Si nos vamos a Europa y Estados Unidos estos son en un 75 % diferente a los demás códigos del mundo, y su sistema de prestación para los empleados, ya que se consigna recursos económicos para viajes y excursiones con la familia, lo cual en América y el resto del mundo, con excepción del Japón nos esta consignado en sus reformas laborales.
En el caso específico de la República Dominicana se realizo la reforma laboral en el año de 1992, se edito el código de trabajo con su reglamento y aplicación en ese mismo año, el cual se la hizo muna enmienda en el 1996.
Para el año de 1951, solo tres países tenían sistema de seguridad social, los cuales son: Estados Unidos, Holanda y Suiza.
Programa de Prestaciones Para los Empleados
-Las prestaciones para los empleados constituyen una forma indirecta de Compensaciones que se propone mejorar la calidad de las condiciones de trabajo y de vida de los empleados.
-Las prestaciones representan el 40% del total de la nomina.
-Todos los empleados tienen derecho a las prestaciones.
Tecnología de la Información y Prestaciones a Los Empleados
-Administra los programas de prestaciones de una organización puede ser costosos en Términos de tiempo y dinero.
-Mantener el registro del uso que haces cada empleado de las prestaciones o de las Solicitudes para cambiarlas, puede ser complicado por ejemplo hasta las “Salidas por Enfermedad”, se vuelve laboriosa a medida que la empresa crece.
-Gracias a la Tecnología de Internet los empleados pueden hacer un doble clip en la Computadora y tener acceso a su paquete de prestaciones. Por lo cual logran un mayor Control y conocimiento de los beneficios que se les ofrecen.
-Los programas de Prestaciones en Línea producen una especie de administración Personal de los mismos. Una de las mayores ventajas de un programa de un programa Interactivo de prestaciones es el ahorro de los costos en la administración de las Mismas.
-Existe una gran variedad de paquetes de Software comercial cuya función es facilitar la administración de las prestaciones en áreas como pensiones, pago variable, Compensaciones, prestaciones de salud y programas de tiempo libre.
-Los Software representan una gran inversión para manejar los programas de
Prestaciones, cuando los empleados carecen de recursos para o experiencias para Hacerse cargo.
Requerimientos Para un Buen Programa de Prestaciones.
Con gran frecuencia se otorga una prestación específica por que otras empresas lo Hacen por que alguien en un puesto de autoridad cree que es buena idea o por que el Sindicato lo presiona.
Permitir Aportes de los Empleados
Antes de introducir una prestación, es preciso determinar su necesidad por medio de consultas a los empleados.
Muchas empresas establecen comités de patrones y empleados que se encargaban de administrar, interpretar y supervisar las políticas de prestaciones. Encuestas para obtener opiniones de los empleados. Así pueden participar en el diseño de los programas.
Modificación de las Prestaciones de los Empleados
Los programas de Prestaciones deben reflejar, los cambios que de manera continua, ocurren en la sociedad. Por lo tanto cada vez mas empresas ajustan sus programas de Prestaciones a fin de hacerlo mas compatibles con la familia del empleado.
La presencia de hijos dependiente o de un conyugue que cuenta con cierta cobertura determinara el valor que las Mujeres (Hombres), den a las prestaciones.
Por desgracia hay programas que brindan pocas ventajas a los empleados limitando la habilidad de la organización para atraer y conservar empleados de calidad.
Así mismo un programa un programa bien diseñado y costoso de prestaciones de jubilación puede no satisfacer las necesidades de los empleados al plan de jubilación cuya mano de obra predominan los jóvenes.
Proporcionar flexibilidad
Existe una tendencia hacia los Planes Flexibles o Planes Tipo Cafetería, estos planes permiten que el empleado elija de manera individual las prestaciones que mejor satisfagan sus necesidades. Se les ofrece un paquete básico central de Seguros de Vida, y Gastos Médicos, Licencia por Enfermedad y Vacaciones. El hecho de requerir un conjunto central de prestaciones asegura que los empleados cuenten con una cobertura mínima de protección contra problemas económicos imprevistos, se les ofrece una cantidad determinada de créditos la cual puede ser utilizada para adquirir cualesquiera otras prestaciones que necesite.
Comunicar La Información De Las Prestaciones Para Empleados
Las empresas deben con cuidado la información de los planes para el retiro, a fin de que no hayan mal entendidos.
Intereses de la Administración
Administrar un programa de prestaciones para los empleados requiere prestar suma atención a las fuerzas que deben mantener el equilibrio si el programa ha de tener éxito.
Costos Significativos
Un estudio realizado en la cámara de comercio de EE.UU. realizado en 1996, el costo de las prestaciones promedio ese año 41.3% de la nomina. Los costos de las prestaciones fueron más altos en las industrias manufactureras.
Debido a que muchas prestaciones revelan un costo fijo y no un costo variable, la administración debe decidor si puede afrontarlo en condiciones desfavorables. Los efectos negativos pueden exceder los aspectos positivos que se acumularon al proporcionarla.
Para minimizar efectos negativos y evitar gastos innecesarios, muchas empresas solicitan la cooperación de los empleados.
Aparte del costo real de las prestaciones, hay costos para administrarlas.
Prestaciones Para Parejas
Con una fuerza laboral diversa, cada vez mas empresas están dispuestas a proporcionar prestaciones a los empleados que empiezan a vivir en pareja.
Una definición general de vida en pareja contiene
Un requerimiento mínimo de edad
La pareja debe vivir junta
Una especificación de interdependencia financiera
Se requiere que las personas no sean consanguíneas
Las empresa que ofrecen cobertura de vida en pareja exigen que los empleados firmen un formulario atestiguando su relación.
PRESTACIONES LABORALES POR LEY
Estas incluyen las contribuciones patronales a la seguridad social, el seguro de desempleo, el seguro de compensación para los trabajadores y el seguro estatal por incapacidad.
Seguridad Social
Aprobada en 1935, ofrece un plan de seguros diseñado para proteger a las personas contra la perdida de ingresos por diversas causas. Estas causas pueden incluir retiro, desempleo, incapacidad o, en el caso de los dependientes, la muerte del trabajador que los sostiene. Al igual que el tipo de seguro de accidente, la seguridad social no otorga reembolsos excepto en el caso de la privación de ingresos a causa de la perdida de empleo.
Para tener derecho al seguro de personas sobrevivientes y de la tercera edad y al seguro de desempleo e incapacidad bajo la ley de Seguridad Social, una persona debe haber estado en un empleo protegido por la ley. La cobertura por ley abarca la mayor parte de los puestos en empresas privadas de empleos propios de, el servicio militar activo a partir de de 1956 y el empleo en ciertas empresas no lucrativas del gobierno y oficinas del gobierno. Los empleados de ferrocarriles y de oficinas de servicios públicos, que tienen su propio sistema, así como los grupos profesionales, están excluidos de esta ley en ciertas condiciones.
El programa de Seguro Social se sostiene mediante la recaudación de de un impuestos sobre ingresos de los empleados y una aportación patronal igual a esta en cada periodo de pago. El dinero así recaudado se utiliza para pagar tres tipos de principales de prestaciones.
seguros para personas de la tercera edad
seguros de incapacidad
seguros para sobrevivientes
Debido a los complejos cambios derivados de las normas Legislativas y Administrativas, así como las complejidades que supone determinar los derechos de una persona a la seguridad social.
Las personas de la tercera edad deben tomar la prueba de ingresos para el retiro. Las personas d e mas de 70 años no pueden percibir mas de la cantidad exenta anual establecida.
El programa de seguridad social otorga beneficios por incapacidad a los trabajadores que padecen una discapacidad grave que les impide tomar un empleo lucrativo.
La discapacidad debe tener un mínimo de seis meses y debe esperar que continuara por los menos durante doce meses, o resulte muerte.
Los seguros para sobrevivientes representan una forma de seguro de vida pagado a los familiares de un empleado difunto que cumplen los requerimientos adecuados. Los beneficios que reciben los sobrevivientes de una persona amparada pueden exceder por mucho su costo para dicha persona.
Seguro para el Desempleo
Pueden tener derecho a las prestaciones de un seguro hasta por Veinte y seis semanas de desempleo, deben presentar una solicitud de compensación por desempleo, registrarse para los trabajos disponibles y estar dispuestos aceptar cualquier empleo.
El derecho que tienen a percibir varía de un estado a otro, es determinada por la cotización de su último sueldo y la duración del empleo anterior.
Seguro de Remuneración a los Trabajadores
Se basan en la teoría de que el costo de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo deben considerarse como parte del costo de los negocios y deben ser pagados por el consumidor.
A los empleados no se les debe exigir el costo de su tratatamiento o la perdida de ingresos, ni deberán estar sujetos a complicados y costosos procedimientos legales.
Por lo general se utilizan tres métodos para proporcionar la cobertura de remuneración a los trabajadores.
que el estado administre un sistema de seguros al que las empresas pueden afiliarse
los estados permiten a las empresas afiliarse asegurarse como empresas privadas
las empresas pueden recibir la certificación de las comisiones encargadas de la remuneración a los trabajadores para manejar su propia cobertura sin algún tipo de seguro.
Las compensaciones varían de un estado a otro, por lo general se entregan para cuatro tipos de incapacidades:
Incapacidad parcial permanente
Total Permanente
Parcial temporal
Total Temporal
Las incapacidades pueden ser el resultado de accidentes, enfermedades, lesiones, etc.
Antes de aprobar alguna demanda de compensación a un trabajador, se debe establecer la relación entre el oficio y la incapacidad, así mismo como parte del proceso de reclamación, es esencial que un medico especialista en medicina del trabajo examine al demandante.
Se otorgan pagos de gastos médicos y hospitalización hasta ciertos límites y se dan compensaciones por fallecimiento a los sobrevivientes de los empleados.
Así también se formulan reclamaciones que tiene poco que ver con el área de trabajo como perdida auditiva estrés y cáncer.
Permisos sin goce de Sueldo
Estos permisos se toman sin goce de sueldo pero no supone una pena por antigüedad ni prestaciones. Se dan permisos sin goce de sueldo por enfermedades en la familia, embarazo, el nacimiento o la adopción de un hijo, actividades políticas o de servicio social.
Ley de Permisos para Asuntos Médicos y Familiares
El 05 de Agosto 1993, se aprobó y entro en vigor la Ley de permisos para asuntos médicos y familiares (FMLA), esta se aplica a las empresas que tiene 50 empleados o mas , durante 20 semanas laborales durante el año actual o anterior.
REDUCCION DE LOS GASTOS DE COMPENSACION DE LOS EMPLEADOS. ASPECTOS CLAVES.
Se lleva a cabo una revisión para evaluar las áreas de alto riesgo en la zona de trabajo.
se previenen las lesiones por medio de un diseño ergonómico adecuado del trabajo y de la evaluación activa de los candidatos al puesto.
A los empleados lesionados se ofrece atención médica de calidad a través de médicos con experiencias preferentemente en medicina del trabajo.
se reducen los litigios por medio de la comunicación eficaz entre la empresa y el empleado lesionado.
se administra el cuidado de la lesión del empleado hasta que regrese al trabajo. Se mantiene a un empleado parcialmente recuperado en el sitio de trabajo.
Se proporciona una extensa capacitación en todas las áreas de seguridad e higiene.
Ley de Protección a las Prestaciones de los Trabajadores de la Tercera Edad
Aprobada en congreso 1990, la Ley de Protección a las Prestaciones de los Trabajadores de la Tercera Edad (OWBPA), es un completo de la Ley contra La Discriminación en el empleo a causa de la edad (ADEA), la (OWBPA), prohíbe la discriminación por causa de la edad en los planes de jubilación prematura y de otras prestaciones, también prohíben que obliguen a los empleados a renunciar a sus derechos de demandas judiciales por discriminación a causa de la edad, facultad otorgada por la (ADEA),
La (OWBPA), exige que:
La renuncia especifique los derechos que la ADEA otorga al empleado
Los empleados que firmen la renuncia reciban prestaciones superiores a aquellas a las que ya tienen derecho
Los empleados tengan veintiún días para firmar al renuncia y siete días para revocar el acuerdo después de firmado
Los empleadores deben informar a los empleaos que tienen el derecho de consultar a un abogado antes de firmar la renuncia
PRINCIPALES PRESTACIONES DISCRECIONALES
Prestaciones de Cuidado de Salud
Debido a sus altos costos y la importancia para los empleados, son las prestaciones de cuidado de la salud. En el pasado, los planes de seguro medico solo cubrían los gastos médicos, quirúrgicos y de hospitalización. Hoy, las empresas incluyen en el paquete que ofrecen a sus trabajadores prestaciones de salud dental, óptica y mental, así como pago de medicamentos.
PAGO POR TIEMPO NO TRABAJADO
La categoría de prestaciones de pago por el tiempo no laborado incluye vacaciones pagadas, bonos que se otorgan en lugar de vacaciones, pagos por los días feriados no trabajados, pago de días de permiso por enfermedad, las obligaciones judiciales o militares, y pagos por ausencia debido a un fallecimiento en la familia u otras razones personales.
Indemnización por despido
Los empleados a quienes se despide reciben un pago único. Conocido como indemnización, puede cubrir solo la percepción de algunos dias o de varios meses. El pago recibido depende de los años de servicio del empleado. Sin embargo, este pago también puede basarse en la razón del despido, la renumeración o rango del empleado el puesto o nivel en la organización, o una combinación de estos factores.
Seguro De Vida
Una de las prestaciones más antiguas es el seguro de vida para grupos que paga cierta suma de dinero a los beneficiarios en caso de la muerte del asegurado y que también puede otorgar pagos adicionales por muerte accidental o perdida de miembros. Por lo general, la empresa paga las primas de este seguro, cuyo valor equivale al doble del ingreso anual del empleado.
Seguro medico a largo plazo
Un numero pequeño, pero creciente, de empresas ofrece un seguro medico a largo plazo como parte del paquete de prestaciones.
Este seguro esta diseñado para pagar asilo de ancianos y otros costos médicos de la tercera edad. Una ventaja de los seguros a largo plazo a cargo de las empresas es que los empleados reciben cobertura automática y no necesitan aprobar un examen medico.
Planes de pensiones
Originalmente, las pensiones se basaban en una filosofía de recompensa, cuyo enfoque principal eran las pensiones como una manera de retener al personal hasta su retiro mediante una recompensa por permanecer en la organización. A causa de los requerimientos de adjunción negociados en la mayoría de los contratos sindicales y, en forma mas reciente, requeridos por la Ley, las pensiones se basan ahora en una filosofía de ingresos.
Fondos de pensiones
Un fidecomiso puede administrar los fondos de pensiones. Las aportaciones se colocan en un fidecoismo de pensiones. La inversión y la administración del fondo son manejadas por administradores asignados por la empresa o, los empleados pertenecen a un sindicato, por la empresa o el sindicato.
Los fondos privados y públicos de jubilación constituyen el capital más grande de inversión en el mundo, con más de 4 billones de dólares en activos. Aun así, no es posible estar tranquilo respecto al futuro.
En la parte, las dificultades actuales en los fondos de retiro se deben a que los sueldos y salarios en que se basan las pensiones, superan drásticamente a aquellos en que los fondos de retiros se basaban en 5 años anteriores.
Servicios de asesoria
Una parte importante de un programa de asistencia para empleados son los servicios de asesoria que se les brindan.
Aunque muchas empresas esperan que los gerentes asesoren a sus subordinados, es posible que algunos empleados tengan problemas que requieran un servicio profesional de asesoria.
La mayoría de las organizaciones canalizan tales individuos a servicios de asesoria externa, en especial la militar, de matrimonio y clínicas de salud mental.
Algunas empresas tienen a un Psicólogo clínico, un asesor o un especialista de este tipo como parte de su personal, para canalizarle los empleados que lo requieran.
Servicios de comida
Muchas empresas ofrecen servicios de comida a sus empleados mediante maquinas expendedoras, cafeterías, puestos de café y carritos de comida.
Muchas veces, estos servicios se ofrecen a bajo costo, o en algunos casos, a expensas de la empresa.
La intención es proporcionar comodidad a los empleados y así mantenerlos cerca del lugar del trabajo.
Ofrecer nutrición de alta calidad puede ser un componente del programa de bienestar de una empresa, un tema que se analiza en el capitulo siguiente.
Planeación financiera
Una de las presentaciones mas recientes es la planeación financiera. Aunque se ofrece principalmente a ejecutivos y gerentes de nivel medio, es posible que se ponga a disposición de más empleados mediante programas flexibles de presentaciones.
Las prestaciones de planeación financiera cubren inversiones, planeación y administración de impuestos, planeación de bienes raíces y los temas relacionados.
Gastos de vivienda y mudanza
Los días de las casas de la empresa ya pasaron, excepto en operaciones de minería o talado de árboles, proyectos de construcción en áreas lejanas o en las fuerzas armadas. Sin embargo, casi todas las empresas que mueven, reubican o trasladan a los empleados de una oficina o planta a otra brindan diversos servicios de vivienda. Estos servicios pueden incluir ayuda para encontrar vivienda, pago de gastos de viaje y mudanza y protección a los empleados transferidos de las perdidas al vender sus casas.
Asistencia para compras
Las empresas pueden utilizar variados métodos para ayudar a sus empleados a comprar mercancías de manera más conveniente y con descuento.
A menudo, los detallistas ofrecen a sus empleados un descuento en la mercancía que compra en algunas tiendas.
La mayoría de las empresas les vende sus productos con descuentos.
Premios
Los premios suelen utilizarse para reconocer la productividad, las contribuciones especiales, y los servicios a la empresa. Por lo general, los ofrece la dirección en grandes banquetes, reuniones y otras funciones, en donde el empleado premiado recibe un amplio reconocimiento.
Las recompensas en efectivo normalmente se dan por sugerencias de empleados que se convierten en ahorro para las empresas; un regalo es una manera más apropiada para reconocer el logro.
El funcionamiento se hace a través de instituciones de Intermediación Financiera, Corporaciones de Ahorros, ej:

PREVISIÓN SOCIAL DE BANCAIXA
FONDO DE PENSIONES DE BANCAIXA
Acuerdos del 27-12-2000 sobre aseguramiento de las prestaciones del Personal Pasivo y compromiso de la empresa de modificación del actual sistema de prestaciones de Riesgo para los Activos de los Subplanes 2 y 4:
Las razones que justifican el Acuerdo
Texto del Acuerdo
MONTEPÍO DE EMPLEADOS
CAJA MUTUAL
Alguna normativa de aplicación:
Reglamento del Fondo de Pensiones (22/10/99)
Texto del Pacto del Fondo de Pensiones de 15/07/98
FONDO DE PENSIONES DE BANCAIXA
APORTACIÓN DEFINIDA FRENTE A PRESTACIÓN DEFINIDA
Con el pacto del 15-07-1998 se consiguió desvincular la parte más importante, que es el Complemento por Jubilación, de la evolución de la Seguridad Social, al pasar de un sistema de Prestación Definida (cálculo del Complemento por diferencia entre un Salario Pensionable reconocido y la Pensión Teórica cobrada de la Seguridad Social) a un sistema de Aportación Definida (sistema de capitalización: al capital inicial se le van añadiendo las aportaciones periódicas, más las rentabilidades, menos los gastos del Plan).
No obstante, la parte de Riesgo (Invalidez, Viudedad y Orfandad) continúan en el sistema de Prestación Definida (esto es: cálculo de Complementos), por lo que continúa vigente toda la problemática que, sobre el particular, hasta el 15-07-1998 existía también para el complemento por Jubilación.
RESUMEN DE CONDICIONES
Los trabajadores y trabajadoras de Bancaixa contamos con un Fondo de Pensiones externo que garantiza nuestras pensiones.
Este Plan de Pensiones se encuadra en la modalidad de SISTEMA DE EMPLEO y, en razón de las obligaciones estipuladas, en un PLAN MIXTO, en el que se establecen cuatro SUBPLANES:
SUBPLAN 1 en el que se integran todos los trabajadores y trabajadoras con fecha de ingreso en la empresa anterior al 30 de Mayo de 1986 y que, en su día, decidieron no pasarse al Subplan 4 (quedan muy pocas personas). Este Subplan es de PRESTACIÓN DEFINIDA para todas las contingencias previstas.
SUBPLAN 2 en el que se integran todos los trabajadores y trabajadoras cuyas condiciones de previsión social se regulan por el XIV Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros. Serán, por tanto, todos los trabajadores y trabajadoras con fecha de ingreso en la empresa posterior al 30 de Mayo de 1986. Este Subplan es de la modalidad de PRESTACIÓN DEFINIDA para las prestaciones de Invalidez, Viudedad y Orfandad, y de APORTACIÓN DEFINIDA para la prestación de Jubilación.
SUBPLAN 3 en el que se integran todos los beneficiarios de prestaciones causadas con anterioridad a la entrada en vigor de este Plan de Pensiones, es decir: los jubilados anteriores a la externalización del Plan, en el año 1990.
SUBPLAN 4, creado a partir del Pacto de Fondo de Pensiones de 15/07/98. Es de la modalidad de PRESTACIÓN DEFINIDA para las prestaciones de Invalidez, Viudedad y Orfandad, y de APORTACIÓN DEFINIDA para la prestación de Jubilación.
(A continuación se amplía sólo lo regulado para los Subplanes 2 y 4. Para los otros Subplanes, puedes enviarnos tu consulta, si así lo necesitas)
Jubilación Viudedad de Activo Orfandad de Activo Viudedad y Orfandad de Inválido
Para más detalles consulta el Reglamento del Fondo de Pensiones (22/10/99)
LO QUE COBRAREMOS CUANDO NOS JUBILEMOS

1.- JUBILACIÓN
DEFINICIÓN: Esta prestación, cuya cuantía se determinará en el momento de producirse la contingencia, consistirá en el pago único de un capital o de una renta, o cualquier combinación de ambas.
CONDICIONES DE ACCESO: El participe tendrá derecho a esta prestación cuando se jubile en la empresa. La prestación se devengará en la misma fecha en que la Seguridad Social le reconozca su pensión de jubilación.
CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN: El importe de esta prestación será igual a la cuota parte que al partícipe, en la fecha de su jubilación, le corresponda del Fondo de Capitalización que se constituirá para esta prestación con las APORTACIONES DEFINIDAS por partícipe más los rendimientos, netos de gastos, que éstas generen en el Fondo.
CUANTÍA DE LAS APORTACIONES:
Subplan 2: será igual a la suma de las siguientes cuantías proporcional al tiempo trabajado:
a) La aportación definida en el Convenio Colectivo (601,01 EUR / 100.000 PTA para el año 2002).
b) 390,66 EUR / 65.000 PTA de 1999 revalorizables anualmente en el IPC del año anterior (429,35 EUR / 71.438 PTA para el año 2002).
En total, 1.030,36 EUR / 171.438 PTA para el año 2002.
Subplan 4: el 105% del salario base mensual Bancaja, tomando como base, para el prorrateo mensual establecido, la categoría consolidada el último día del mes anterior. La aportación anual mínima será igual a la establecida en cada ejercicio para los partícipes del Subplan 2.
ACLARACIONES: Se trata al fin y al cabo de la recuperación de las aportaciones realizadas anualmente por el promotor (la empresa) más sus rendimientos.
OTRAS CONTINGENCIAS CUBIERTAS
2.- INVALIDEZ
DEFINICIÓN: Esta prestación consistirá en una renta vitalicia parcialmente revalorizable y complementaria a la pensión de invalidez de la Seguridad Social, cualquiera que sea su origen
CONDICIONES DE ACCESO: El partícipe tendrá derecho a esta prestación si adquiere una invalidez que la Seguridad Social califique como "total y permanente para la profesión habitual", "absoluta y permanente para todo trabajo" o "gran invalidez". La prestación se concederá con efectos desde la misma fecha en que se reconozca la pensión de invalidez de la Seguridad Social y en los mismos casos en que se otorgue ésta.
CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN: Complemento hasta un % del Salario Pensionable, según el tipo de Invalidez:
55% si la invalidez es calificada por la Seguridad Social como total y permanente para la profesión habitual y el inválido tiene menos de 55 años y del 75% en los restantes casos.
100%, si la invalidez es calificada por la Seguridad Social como absoluta y permanente para cualquier profesión.
150%, si la invalidez permanente es calificada por la Seguridad Social como gran invalidez.
ACLARACIONES: Además de cobrar dicho complemento, el partícipe o sus beneficiarios se llevan lo que haya en la parte de jubilación.
3.- VIUDEDAD DE ACTIVO
DEFINICIÓN: Esta prestación consistirá en una renta vitalicia, parcialmente revalorizable y complementaria a la pensión de viudedad de la Seguridad Social.
CONDICIONES DE ACCESO: En caso de fallecimiento de un partícipe, tendrá derecho a esta prestación de viudedad su cónyuge superviviente. La prestación se concederá con efectos desde la fecha en que se reconozca la pensión de viudedad de la Seguridad Social y en los mismos casos en que se otorgue ésta.
CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN: Complemento hasta el 50% del Salario Pensionable.
ACLARACIONES:
La suma de las prestaciones anuales de viudedad y orfandad de activos causadas por el fallecimiento del mismo partícipe, no podrá superar el 100% de su salario anual pensionable, sin perjuicio de las revalorizaciones que procedan.
Además de cobrar dicho complemento, los beneficiarios se llevan lo que haya en la parte de jubilación.
4.- ORFANDAD DE ACTIVO
DEFINICIÓN: Esta prestación consistirá en una renta temporal o vitalicia, parcialmente revalorizable y complementaria a la pensión de orfandad de la Seguridad Social.
CONDICIONES DE ACCESO: En el caso de fallecimiento de un partícipe, tendrán derecho a esta prestación sus hijos supervivientes. La prestación se concederá con efectos desde la fecha en que se les reconozcan las pensiones de orfandad de la Seguridad Social y en los mismos casos en que se otorguen éstas.
DURACIÓN: los huérfanos beneficiarios cobrarán esta prestación hasta el mes en que cumplan los 20 años, excepto en el caso de huérfanos incapacitados por incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, en que las rentas serán vitalicias, si así se reconoce por parte de la Seguridad Social.
CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN: Complemento hasta el 20% del Salario Pensionable.
ACLARACIONES:
Esta pensión de orfandad se incrementará con la correspondiente pensión de viudedad de activo, cuando a la muerte del causante no quede cónyuge sobreviviente o cuando el cónyuge sobreviviente con derecho a pensión de viudedad, falleciese estando en el disfrute de la misma, siempre que así se reconozca por parte de la Seguridad Social. En el caso de existir varios huérfanos con derecho a pensión, el incremento se distribuirá entre todos ellos por partes iguales.
La suma de las prestaciones anuales de viudedad y orfandad de activos causadas por el fallecimiento del mismo partícipe, no podrá superar el 100% de su salario anual pensionable, sin perjuicio de las revalorizaciones que procedan.
Además de cobrar dicho complemento, los beneficiarios se llevan lo que haya en la parte de jubilación.
5.- VIUDEDAD Y ORFANDAD DE INVÁLIDO
DEFINICIÓN: Devengarán estas prestaciones los inválidos cuya invalidez tenga la calificación de invalidez laboral total y permanente para la profesión habitual, absoluta y permanente para toda profesión o gran invalidez. Esta prestación consistirá en una renta temporal o vitalicia, parcialmente revalorizable y complementaria a la pensión de orfandad de la Seguridad Social.
CONDICIONES DE ACCESO: En caso de fallecimiento de un beneficiario que esté cobrando una prestación de invalidez, tendrá derecho a esta prestación de viudedad su cónyuge superviviente o la persona a la que se le reconozca este derecho, y tendrán derecho a la prestación de orfandad sus hijos supervivientes. La prestación se concederá con efectos desde la fecha en que se le reconozca la pensión de viudedad o de orfandad de la Seguridad Social y en los mismos casos en que se otorgue ésta.
DURACIÓN: los huérfanos beneficiarios cobrarán esta prestación hasta el mes en que cumplan los 20 años, excepto en el caso de huérfanos incapacitados por incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, en que las rentas serán vitalicias, si así se reconoce por parte de la Seguridad Social.
CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN: Viudedad: Complemento hasta el 50% del Salario Pensionable. Orfandad: Complemento hasta el 20% del Salario Pensionable.
ACLARACIONES:
Esta pensión de orfandad se incrementará con la correspondiente pensión de viudedad de activo, cuando a la muerte del causante no quede cónyuge sobreviviente o cuando el cónyuge sobreviviente con derecho a pensión de viudedad, falleciese estando en el disfrute de la misma, siempre que así se reconozca por parte de la Seguridad Social. En el caso de existir varios huérfanos con derecho a pensión, el incremento se distribuirá entre todos ellos por partes iguales.
La suma de las prestaciones anuales de viudedad y orfandad de activos causadas por el fallecimiento del mismo partícipe, no podrá superar el 100% de su salario anual pensionable, sin perjuicio de las revalorizaciones que procedan.
EL "PROBLEMA" DE LA PRESTACIÓN DEFINIDA

SALARIO REAL
COMPLEMENTO DE PENSIÓN
SALARIO PENSIONABLE

PENSIÓN TEÓRICA
PARTE QUE COBRAMOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
PENSIÓN SEGURIDAD SOCIAL
En los casos de los Complementos de Prestación Definida (Invalidez, Viudedad y Orfandad), en el reglamento del Fondo de Pensiones se define el COMPLEMENTO DE PENSIÓN a cobrar (prestación) como la diferencia entre el SALARIO PENSIONABLE y la PENSIÓN TEÓRICA.
Conviene resaltar la evolución negativa que en los próximos años va a tener el COMPLEMENTO DE PENSIÓN, esto es debido a que la PENSIÓN TEÓRICA. va a tener una fuerte subida, para el personal administrativo, debido al incremento de las cotizaciones a la Seguridad Social y a la equiparación con la actual Base Máxima de Cotización. Mientras tanto, el SALARIO PENSIONABLE se va a mantener con un crecimiento moderado (incrementos salariales).
Por otra parte, la PENSIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL, se estancará. Esto se debe a que nuestras pensiones sobrepasan, en la inmensa mayoría, la pensión máxima establecida y por otra parte, porque el aumento de las cotizaciones se compensa con el aumento del período de cálculo (que pasa de 8 a 15 años).
Se trata del conocido como "efecto cero" por el que, pese a tener reconocidos unos derechos, debido al juego de la evolución de las variables que entran en los cálculos, que acabamos de explicar, los Complementos pueden llegar a desaparecer.
SALARIO PENSIONABLE
1. Los conceptos salariales que forman parte exclusivamente del salario pensionable, son los siguientes:
a) Conceptos retributivos procedentes del XIII Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros, con el contenido y alcance establecidos en los artículos que se citan (que corresponden al citado XIII Convenio):
a1) Salario o sueldo base (art. 45) con importes de la tabla salarial de Bancaja vigente en cada momento.a2) Complementos del salario base, en las cuantías vigentes en cada momento para el personal de Bancaja:
1. Antigüedad (trienios) (art. 46). 2. Puesto de trabajo (art. 47). 3. Plus de máquinas (art. 48). 4. Plus de nocturnidad (art. 49).5. Plus de penosidad (art. 50). 6. Plus de Ay. de Ahorro en funciones de ventanilla de Caja (art. 51). 7. Plus de chóferes (art. 52). 8. Complementos de residencia (art. 53). 9. Pagas estatutarias (art. 54). 10. Complementos de vencimiento periódico superior al mensual (art. 55). 11. Complementos por diferente categoría de cobro (art. 33). 12. Ayuda Familiar.
b) Conceptos salariales propios de Bancaja.
Además de los conceptos detallados en el punto anterior, formarán asimismo parte del salario base regulador, las pagas no estatutarias de Febrero y Octubre, no teniendo estas cantidades ninguna revalorización ni revisión durante la vida pasiva del empleado.
Las pagas estatutarias, los complementos de vencimiento periódico superior al mensual y las pagas no estatutarias de Febrero y Octubre, a efectos del cálculo del complemento de pensión, incluirán únicamente los conceptos retributivos detallados en los puntos a.1) y a.2) del presente artículo.
2. La cuantía máxima del salario pensionable para cualquier partícipe será equivalente al que en cada momento corresponda a un Jefe de 3ª A con cinco trienios de la citada categoría.

PENSIÓN TEÓRICA
Se trata exclusivamente de un elemento de cálculo.
El importe de la pensión teórica es la media de las cotizaciones a la Seguridad Social durante los dos últimos años.
MONTEPÍO DE EMPLEADOS
Es de adscripción voluntaria. Complementa la pensión al jubilarse. Para los nuevos ingresos, se debe satisfacer la correspondiente cuota de ingreso. Existe una aportación por parte de la empresa que equivale al 50% de la que efectúa el partícipe.
IMPORTANCIA.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
Adquisición de personal calificado.
Las prestaciones a los empleados deben ser suficientemente competitiva para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos.
Un programa racional de compensaciones o prestaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa.
Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Los empleados eligen prestaciones que coincidan con sus necesidades personales.
Las prestaciones elegidas se adaptan constantemente a la población cambiante de trabajadores (diversificados).
Los empleados entienden mejor las prestaciones que se les ofrecen y los costos que representan.
Las empresas aumentan al máximo el valor psicológico de su programa de prestaciones porque solo pagan aquellas sumamente deseadas.
Los empleados restringen los costos de las prestaciones, por que limitan la cantidad que los empleados pueden adquirir.
Las empresas logran una ventaja competitiva cuando reclutan y conservan a los empleados.
Las empresas logran una ventaja competitiva cuando reclutan y conservan los empleados.
Incentivos y participación en las utilidades
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques impulsan logros específicos.
Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores.
Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de prestación tienen como objetivo:
Vincular la prestación con el desempeño, la productividad y la calidad.
Reducir los costos.
Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
A pesar de que la prestación individual se puede incrementar, los costos generales de la prestación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.
Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.
Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización.
Los costos de la prestación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.
Propósito de la prestación no tradicional.
Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.
De manera diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual.
La organización se beneficia, porque estas prestaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado.
Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.
En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño.
Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.
Extensión y cobertura.
¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales?
El tema es esencial, pies afecta la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación.
Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria.
Cuando se requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación en las utilidades son especialmente eficaces.
Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados.
Niveles financieros.
También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar.
Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.
Por ejemplo, si se establece un sistema de incentivos basados en el número de unidades producidas se puede especificar que el incentivo se pagará siempre y cuando la unidad producida corresponda a los niveles de calidad estipulados.
En el caso de los programas de participación en las utilidades suele adoptarse como norma un porcentaje de los costos reducidos o del incremento en utilidades
MISIÓN.
Contribuir al desarrollo de la sociedad generando conocimiento y formando profesionales íntegros forjadores de empresa, que sean capaces de adoptar, adaptar, crear ciencia y tecnología, mediante programas de incentivos a sus empleados y todo recurso humano que desempeñe una función, pertinentes para aportar al progreso del país.
CONCEPTO DE PRESTACIONES A LOS EMPLEADOS.
Son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales.
Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie.
Incluye: aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta, etc., excepto los reembolsos a los empleados por viajes, dietas y otros gastos en que incurran al realizar actividades por cuenta de la dependencia o entidad, tales como gastos para mejorar el ambiente del lugar de trabajo, exámenes médicos, deportes y otros servicios recreativos, herramientas y equipo.
Este concepto no se encuentra definido, sin embargo, existen diversas opiniones y acepciones sustentadas por estudiosos de la materia laboral además de las tesis de los tribunales que han permitido aclarar dicho concepto como:
Toda prestación de beneficio de los trabajadores y de sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida económico, social, cultural e integral.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa.
La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Elementos que componen la prestación a los empleados.
Conforme a lo anterior, las diversas opiniones que sobre el particular se han expresado, hemos sustraído los elementos más relevantes de la previsión social:
Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.
Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social..
Procura la asistencia alimentaría y la educación del trabajador y su familia.
Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus dependientes.
Se otorga en forma general a los trabajadores.
Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Prestación a los Empleados se compone de dos partes:
PREVISIÓN:
Significa acción o efecto de prever o también acción de disponer lo conveniente para atender a necesidades previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.
SOCIAL:
Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo al mejoramiento de la condición de los que trabajan.
En consecuencia, significa prever y tomar acciones para atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condición social, económica y humana de los trabajadores.
Ley Internacional del Trabajo.
La Ley del Trabajo, en su artículo 2, establece que las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social entre patrones y trabajadores.
En la última parte de esta explicación, la justicia social busca el mejoramiento económico de los trabajadores, tutela la dignidad humana del trabajador y la reivindicación de sus derechos.
Al estar la disposición antes señalada en el Título Primero, denominado principios generales que comprende de los artículos 1 al 19 de esa Ley, la finalidad prevista por el artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo es aplicable a la conceptualización de la Prestación a los Empleados que es una figura eminentemente laboral; de esta manera, esta ley, la del Seguro Social y demás ordenamientos aplicables reconocen la figura de la previsión social aceptando como tal a las prestaciones entregadas a los trabajadores para hacer frente a acontecimientos imprevistos como son:
Fallecimientos
Incapacidades
Enfermedades
Jubilaciones
Las prestaciones que se otorgan para prever estas contingencias se dan en función del criterio tradicional de que son circunstancias que pueden acontecer a futuro.
Ha avanzado en función de la interrelación obrero patronal, las condiciones de trabajo, aspectos sociales, económicos e incluso por la propia legislación.
En este sentido, no sólo abarca situaciones o circunstancias a futuro como son los fallecimientos, incapacidades, enfermedades, etc., sino también aspectos inmediatos como son: educación para el trabajador y sus hijos, actividades culturales y deportivas, guarderías infantiles, los fondos de ahorro, etc., en cuyo caso las prestaciones preventivas que se otorgan a los trabajadores ya no son prestaciones a futuro o inciertas como se consideran en el criterio tradicional de previsión social, sino que son prestaciones para prever a mediano y corto plazo las contingencias que puedan afectar a los trabajadores y a sus dependientes económicos e incluso llegan a regular situaciones del presente.
De tal forma que las prestaciones se otorgan conjuntamente con el salario del trabajador en forma semanal o quincenal, tal es el caso de las guarderías infantiles, los fondos de ahorro, las becas educacionales para los trabajadores o sus hijos y las actividades culturales y deportivas.
Esto es, en la actualidad ha avanzado no sólo para prever las contingencias a futuro e inciertas, sino que también ahora sirve para prever las contingencias a corto y mediano plazo e incluso las contingencias para afrontar el presente.
En este último caso, es bastante acertado el avance hacia el mejoramiento del nivel de vida de los trabajadores en el presente y no solamente hacia el futuro.
Ley de Impuesto Sobre la Renta.
La Ley del Impuesto Sobre la Renta reconoce las contingencias a corto y mediano plazo, así como las necesidades que suceden en el presente.
De esta manera reconoce el derecho de los trabajadores a gozar de la previsión social, aceptando que corresponden a este rubro:
jubilaciones,
fallecimientos,
invalidez,
servicios médicos y hospitalarios,
subsidios por incapacidad,
becas educacionales para el trabajador y sus hijos,
fondos de ahorro,
guarderías infantiles,
actividades culturales,
actividades deportivas y
otras de naturaleza análoga.
Los gastos anteriores tendrán las siguientes limitaciones, de acuerdo a lo establecido en los Artículos 19 al 23 del Reglamento del I.S.R.
Se establezcan planes conforme a plazos y requisitos, determinándose:
Constitución del plan
Objeto y duración del plan
Sector aplicable
Requisitos de exigibilidad
Beneficiarios
Procedimientos para determinar el monto de las prestaciones
Basadas en disposiciones de carácter general.
Publicidad.
Los otorgados a empleados de confianza no serán superiores a los otorgados a trabajadores, considerados conjuntamente con los que proporcionen las instituciones Públicas de Seguridad Social.
Participación mínima del 75% de los elegibles si existe aportación por parte del personal.
Los beneficios sólo podrán recibirlos el trabajador o sus familiares que dependan económicamente de él.
Las pensiones o jubilaciones serán deducibles como rentas vitalicias adicionales a las del I.M.S.S., cumpliendo con ciertos requisitos adicionales.
Las aportaciones al fondo de ahorro no excederán del 13% de los salarios, retirándose cada año o al término del contrato y se destinarán para préstamos al personal y el remanente invertido en certificados y pagarés de la Tesorería de la Federación y en valores autorizados.
Y las erogaciones por seguros de Técnicos o dirigentes, deberán ajustarse con ciertos requisitos.
El legislador reconoce, por otra parte, que hay otras prestaciones que se entregan al trabajador por concepto de previsión social al señalar en el artículo 24 fracción XII de la ley del Impuesto Sobre la Renta "... y otras de naturaleza análoga".
Prestaciones Análogas.
Analogía.- Según el Diccionario enciclopédico visual, es: Relación de semejanza que existe entre cosas distintas.
Analogía Jurídica.- Según el diccionario.- Analogía, viene del griego Analogía: "proporción", "semejanza".
Con la expresión "analogía jurídica" los juristas entienden una semejanza entre hechos o situaciones que se encuentran en la base de la interpretación analógica, extensión analógica o razonamiento analógico.
Al referirse el legislador a otras prestaciones análogas, se deja la puerta abierta para que patrón y trabajadores puedan pactar otras prestaciones de previsión social, con la única condición de que se cumplan los requisitos de generalidad y que se otorguen a los propios trabajadores, familiares o beneficiarios y con el propósito de mejorar su nivel de vida en lo económico, social, cultural o integral.
Al cumplirse estos requisitos se tipifica la analogía a que se refiere dicho numeral.
Los conceptos de previsión social que considera el artículo 24 fracción XII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta es enunciativa, al señalar "... otras de naturaleza análoga."
De ninguna manera es restrictiva como en algunos casos han pretendido considerar las autoridades fiscales al señalar que por no estar indicados los vales de despensa en la especie de dicho artículo 24 fracción XII, no deben considerarse como previsión social.
Por lo anteriormente citado, consideramos entre otros como gastos de previsión social análogos los siguientes:
Vales de despensa
Ayuda para renta de casa
Premios por puntualidad
Servicios de comedor ó comida
Con esto cabe subrayar que el razonamiento analógico puede explicar el peso y fuerza de un argumento, pero no garantiza su validez jurídica.
Ya que una aplicación "analógica" del derecho sólo es válida si es realizada por un órgano autorizado por el derecho a tal efecto (p.e. un tribunal).
NATURALEZA Y DURACIÓN.
- Este Plan represtaciones a los Empleados se regulará por leyes, que contendrá reglamentos institucionales que garanticen su debida aplicación y ejecución, de acuerdo a lo establecido en el marco legislativo jurídico de cada país.
- El texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, y por cuantas disposiciones de cualquier rango que, actualmente o en el futuro, puedan serle de aplicación.
-La duración las Prestaciones A Empleados es indefinida.
Ya hemos señalado que, al menos en teoría, el sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al desempeño pasado y demostrado por el empleado y que los incentivos muestran su interés por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro.
En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazos. Por ello, el estudio y la administración de las prestaciones constituyen un campo que recientemente ha cobrado suma importancia no sólo porque requiere conocimientos técnicos, legales y fiscales especializados, sino porque las cantidades de dinero que invierten las empresas en las prestaciones de sus empleados son cada vez mayores y, con frecuencia, implican la consideración de aspectos demográficos, económicos y políticos significativos, tanto de los sindicatos como de las políticas gubernamentales y sociales.
Por otro lado, cuando se quiere tener un conocimiento exhaustivo de las prestaciones vigentes en el medio empresarial, resulta sorprendente la cantidad y heterogeneidad de las que las empresas otorgan a sus empleados, además de las que establece la ley. Así, por ejemplo, en una investigación realizada con empresas de nuestro medio, se descubrió que las prestaciones de empleados, incluidos los directivos, que tienen una incidencia de “moderada a alta”.
Lo primero que se observa al revisar las prestaciones que se enumeran en el cuadro, es su amplia variedad.
Este hecho da una idea real de la dificultad con que se enfrenta la empresa cuando trata de encontrar criterios y principios de aplicación general que le ayuden a decidir acerca de las prestaciones que le conviene otorgar a su personal.
Adicionalmente, puede observarse que, aunque existen prestaciones que se disfrutan en el corto plazo, por lo regular representan un beneficio en el mediano y el largo plazos y, en la medida que se otorgan a los empleados en función de su antigüedad en la empresa, de su puesto o de situaciones personales específicas, tales como género, edad o estado civil, es raro que una misma prestación represente el mismo significado, y beneficio, para los diferentes grupos demográficos de la organización.

Prestaciones más comunes de los empleados.
1. Actividades socioculturales y recreativas2. Aguinaldo3. Anteojos4. Ayuda educativa5. Ayuda para comida6. Ayuda para gastos por defunción7. Ayuda para guardería8. Ayuda para renta9. Ayuda para transporte10. Ayuda por nacimiento de hijos11. Ayudas para actividades deportivas12. Arcón navideño13. Becas14. Bonos por desempeño (no garantizados)15. Bono o premio por productividad16. Chofer ejecutivo17. Club deportivo o social para ejecutivos18. Compras de artículos con descuento19. Descuentos en productos de la empresa20. Despensa (en especie o en vales)21. Días feriados adicionales a los de ley22. Estacionamiento pagado por la empresa23. Examen médico periódico (check up)24. Fondo de ahorro25. Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales)26. Gastos de gasolina27. Horario de entrada flexible28. IMSS (seguridad social)29. INFONAVIT (vivienda para los trabajadores)30. Pago especial por tiempo extra31. Permisos con goce de sueldo para atender compromisos ycontingencias personales (nupcias del empleado, nacimiento de un hijo o muerte de descendientes o ascendientes directos, por Ejemplo)32. Plan de acciones33. Plan de automóvil (incluidos gastos)34. Plan de pensiones35. Plan de retiro36. Plan múltiple de previsión social37. Premio de asistencia38. Premio de puntualidad39. Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguridad)40. Préstamos ABCD (adquisición de bienes de consumo duradero) 41. Préstamos por urgencias42. Prima dominical43. Prima vacacional44. Primas por antigüedad45. Reembolso de gasto de automóvil46. Reparto de utilidades47. SAR (ahorro para el retiro)48. Seguro de vida49. Servicio de comedor50. Servicio de transporte51. Servicio médico52. Subsidios por incapacidad53. Tarjetas de crédito (gastos de la empresa)54. Uniformes (ropa de trabajo)55. Vacaciones
No obstante esta situación, en la actualidad no existe duda alguna acerca del potencial de las prestaciones para movilizar la energía de los empleados hacia los fines de la empresa, aunque difícilmente puede atribuírseles un efecto directo sobre el desempeño del personal.
Más bien debe partirse del principio de que las prestaciones, en la medida que refuerzan el sentido de pertenencia a la organización, son un aspecto clave para mantener y acentuar la identificación de los empleados con la empresa, así como la cohesión y eficacia de la organización en el mediano y el largo plazos. Realmente, las decisiones relativas a las prestaciones son más complejas que las relacionadas con los sueldos y los incentivos de los empleados, incluidas las del personal sindicalizado, en la que también intervienen negociaciones con el sindicato.
Debido a lo difuso de su propósito, al desacuerdo sobre qué aspectos significan un beneficio real para un empleado o grupo de empleados en particular, y cuáles no, y al rápido crecimiento de sus costos, quizás el mejor punto de acuerdo entre los administradores de la compensación es que las decisiones acerca de las prestaciones son complejas, por la naturaleza misma de los procesos de compensación.
Por fortuna, las decisiones que modifican las prestaciones del paquete de compensación total en las empresas cambian con menos frecuencia que las relativas a los sueldos, entre otros aspectos porque muchas de las prestaciones se constituyen en beneficios y bienestar para los empleados sólo en el mediano y el largo plazos.
DESAFÍOS DEL ÁREA DE COMPENSACIONES.
Cambios inducidos por la tecnología:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado.
Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.
Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
Productividad.
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad.
Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.
Políticas internas de sueldos y salarios.
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.
Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.
ORGANIZACIÓN.
La participación de los siguientes integrantes en el trabajo investigativo se distribuye de la siguiente manera de acuerdo a los temas pautados cada uno hizo sus aportes correspondientes:
KENDHRILL VARGAS
Págs. 430-435.
Describir las características de un buen programa de prestaciones.
Programa de prestaciones para los empleados.
Requerimiento para un buen programa de prestaciones.
Como elaborar un buen programa para comunicar las prestaciones.
KARINA CASTILLO.
Págs. 436-441
Extracto personalizado de costos de las prestaciones.
Prestaciones laborales por ley.
AQUILINO DIAZ
Págs. 441-446
Ley de Protección a los trabajadores de la tercera edad.
Principales prestaciones discrecionales.
Aspectos importantes en la ARH.
Prestación de cuidado de salud.
YAFREICY PEÑA
Págs. 447-454
Pago por tiempo no trabajado.
Prestaciones complementarias por desempleo.
Programas para el retiro.
Planes de pensiones.
Características importantes de un plan de ahorro.
JUANA ROSARIO.
Págs. 455-459.
Regulación federal de las pensiones.
Servicios a empleados: creación de un entorno que permita coordinar intereses familiares.
Programas de asistencia para empleados. Otros servicios.
IRIS HERRERA.
págs. 459-hasta el final del tema
Servicios legales.
Planeación financiera.
Servicios sociales y de recreación.
Términos claves.
Planes 401 (k): selección de la mejor opción.
Prestaciones de servicios con valor agregado.
Notas de referencia.
RECOMENDACIONES.
Criterios para diseñar planes de prestaciones
Cuando se trata de especificar algunos criterios que puedan servir de guía para conformar un plan de prestaciones para los empleados, hay dos posiciones extremas que conviene analizar:
Por un lado está la posición paternalista, en la que la empresa asume que conoce las verdaderas necesidades y aspiraciones de sus empleados, incluidas sus familias, y también está dispuesta a hacerse cargo de muchas de ellas incondicionalmente, como un padre responsable que procura el mayor bienestar para sus hijos. Esta postura en el plano social desembocó en muchos países en los “estados de bienestar” que estuvieron tan en boga a finales de la década de 1960, pero particularmente en la de 1970 y que, en la actualidad, han tenido que iniciar profundas re-formas estructurales para instrumentar esquemas de financiamiento que permitan tener sistemas de seguridad social viables, en el mediano y el largo plazos. Ello se debió, sobre todo, a los cambios demográficos que ha su-frido su población, que se reflejan en una mayor edad promedio, y al con-se-cuente crecimiento de los costos implicados en la atención y protección de esa población.
Por otro lado existe la posición contraria al paternalismo, que parte del supuesto de que los únicos que conocen sus necesidades y aspiraciones singulares son los empleados y que, como consecuencia, son ellos quienes deben cuidar de sí mismos y de sus familias y procurarse la protección que se requiere a lo largo de la vida para hacer frente a los riesgos imprevistos que implica. Esta posición, que en el plano social corresponde al liberalismo a ultranza, implicaría que la única responsabilidad de las empresas, y también del Estado, sería la de procurar niveles competitivos de compensación en efectivo a los empleados y permitir que ellos, con uso de su plena libertad apliquen, en un horizonte de largo plazo y de manera responsable, sus recursos económicos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones tanto de sí mismos como de sus familias.
Desde luego, ambos planteamientos parten de supuestos implícitos que en la realidad difícilmente pueden llegar a cumplirse. En este contexto, se considera que cualquier diseño de un plan realista de prestaciones para los empleados debe satisfacer, como mínimo, los requisitos que se detallan a continuación.
Considerar el momento estratégico de la empresa.
Se establece que la administración de la prestación es un proceso gerencial clave en la organización y que como tal se puede manejar como un instrumento muy valioso para alinear a sus integrantes y a la cultura de trabajo con la estrategia del negocio.
Esto significa que un elemento crítico que debe tomar-se como punto de partida para la política de compensación total lo constituye el momento estratégico propio de la empresa.
Hay varios modelos que pretenden fijar pautas para entender cómo es que una empresa se desarrolla desde el momento en que es fundada hasta el momento en que desaparece o, como más recientemente se ha visto, reestructura de forma radical su negocio para lograr extender de modo significativo su existencia.
En uno de esos modelos, que se conoce con el nombre del modelo del ciclo de vida de la empresa, se asume, y existen buenas razones empíricas que fundamentan este supuesto, que la empresa transita por una serie de etapas características, en cada una de las cuales, por un lado, tiene distintas posibilidades gerenciales, comerciales, técnicas, financieras, sociales y humanas y, por el otro, plantea y puede ofrecer a sus empleados diferentes retos y posibilidades de reconocimiento social, profesional y económico, según la etapa particular del ciclo de vida que está experimentando.
Se muestra gráficamente el ciclo de vida típico de una empresa y en el cuadro que la complementa, para cada etapa del ciclo de vida se presentan las características que definen la composición del paquete de compensación que resulta funcional a dicha etapa.
En la dirección horizontal del cuadro se muestran las etapas del ciclo de vida de la empresa: inicio de operaciones, crecimiento acelerado, madurez competitiva y declive de operaciones o reestructuración del negocio, según el caso.
A su vez, en la dirección vertical del cuadro aparecen los distintos componentes genéricos que pueden integrarse en un paquete de compensación total: el sueldo, las prestaciones y los incentivos económicos tanto de corto como de largo plazo.
No obstante que el cuadro muestra únicamente los componentes del paquete de compensación total que se reflejan en un costo y compromiso económico para la empresa, es evidente que además de tales aspectos cada etapa del momento estratégico de la organización presenta también condiciones que pueden aprovecharse para despertar diferentes expectativas de reconocimiento social y de desarrollo profesional de los empleados.
Responder a una necesidad o aspiración de los empleados.
Un primer requisito deseable en cualquier plan de prestaciones es que éste constituya realmente una respuesta a necesidades y aspiraciones de los empleados.
En este aspecto, un problema que se presenta es la diversidad de los empleados de la empresa y, en consecuencia, la de sus necesidades y aspiraciones. Por tal motivo, un punto de partida para conocerlas es tener información relativa a sus características demográficas, económicas, sociales y culturales. Por lo general, esa diversidad exige hacer segmentaciones de los empleados en grupos que guardan cierta homogeneidad; por ejemplo, una clasificación muy común agrupa al personal en ejecutivos y directivos, gerentes, mandos intermedios, empleados administrativos y personal operativo de línea (obreros). De esta forma, la empresa puede reunir, por una parte, datos concretos como edad, género, nivel máximo de estudios, estado civil, antigüedad en la empresa, antecedentes socioeconómicos familiares, dependientes económicos (nombre, parentesco, género, edad, etc.) y, por la otra, información que refleje, en la medida de lo posible, las necesidades sentidas y las aspiraciones del personal que integra los diferentes grupos. Esta última información puede obtenerse a través de entrevistas individuales, grupos focales o encuestas directas, cuando se trata de empleados no sindicalizados.
En el caso de los empleados sindicalizados, antes que la empresa inicie cualquier búsqueda o recolección de información de este tipo deben ponderarse las consecuencias que una acción de esa naturaleza puede tener sobre sus relaciones empresa-sindicato pero, sobre todo, en las negociaciones contractuales futuras. Si los empleados constituyen el principal centro de interés, tanto de la empresa como de su sindicato, al menos en teoría, no debería existir efecto adverso alguno por la indagación formal de las necesidades y aspiraciones de los empleados de línea.
Otro aspecto muy importante y que cuando se busca información sobre las necesidades y aspiraciones de los empleados conviene tener presente, es que una simple pregunta formal a éstos sobre sus necesidades y aspiraciones puede hacer que aumenten las expectativas que tienen de la empresa. En este sentido, si la empresa realmente no tiene la intención o la posibilidad de otorgar nuevas prestaciones, o de revisar las que ya se conceden, habrá que ser muy cauteloso con la búsqueda de este tipo de información. En cambio, ese efecto puede aprovecharse muy bien cuando la empresa ya ha decidido revisar o aumentar el paquete de prestaciones de los empleados y crear un cierto sentido de participación de su personal no sindicalizado en la elaboración de su paquete de prestaciones.
Observar el marco legal y fiscal vigente.
No obstante que en la práctica, algunas veces por ignorancia y otras intencionalmente, se observan desviaciones del marco legal y fiscal vigente para las prestaciones de los empleados, es recomendable que en esta materia la empresa se ajuste a lo previsto por las leyes; esto significa que si las leyes permiten algunas ventajas fiscales para la compañía o para los empleados, éstas se aprovechen.
En este aspecto resultan interesantes las posturas que se comentaron al inicio de esta sección: ni la empresa debe absorber obligaciones que legal y fiscalmente corresponden a los empleados, ni dejar a la libertad individual total de éstos su protección contra los riesgos imprevistos que implica el vivir en una sociedad industrial como la nuestra y, sobre todo, como es en el caso de los seguros de grupo y otros servicios que por volumen resultan más baratos, con el consecuente ahorro y beneficio tanto para la empresa como para el personal.
Otro aspecto importante, en especial en los países en vías de desarrollo, es el grado relativamente alto de incertidumbre que conlleva el marco legal y fiscal vigente. Ahí, la empresa estaría absorbiendo riesgos innecesarios;
Piénsese, por ejemplo, que se pacta con los empleados un paquete neto de compensación en efectivo o que se asumen las cuotas que éstos deben aportar a la seguridad social.
En ambos casos, la organización estaría absorbiendo no sólo el riesgo que conlleva de por sí el hecho de que, en el futuro, la legislación pudiera aumentar las tasas impositivas y los montos de las aportaciones que los empleados hacen a la seguridad social, sino que, en nuestro país, cuando la empresa asume obligaciones fiscales de terceros, dichas obligaciones no son deducibles para ella y tiene que incurrir, en consecuencia, en un costo adicional.
Mantener una compensación total equilibrada.
Como hemos señalado, normalmente la compensación total de los empleados se integra por diferentes conceptos, entre otros los siguientes:
Sueldo nominal.
Prestaciones en efectivo inmediatas, como el fondo de ahorro y los vales de despensa.
Prestaciones en efectivo condicionadas y, por lo general, diferidas; por ejemplo, la prima vacacional, el aguinaldo anual y la ayuda por nacimiento de hijos.
Bonos o incentivos por desempeño, que pueden ser inmediatos o diferidos, tales como un incentivo que se paga bimestralmente o un bono que se paga al fin del año fiscal.
Protección por riesgos, adicionales a los de la seguridad social, como seguros de gastos médicos, seguros contra accidentes y de vida, por ejemplo.
Prestaciones en especie y servicios, como uniformes, comedor, becas de estudio y estacionamiento de la empresa.
Prestaciones de días feriados, vacaciones y tiempo libre pagado, adicional a las que especifica la ley. Por ejemplo, el Jueves y el Viernes Santos, mayor número de días de vacaciones que los especificados en la LFT y permisos con goce de sueldo para atender asuntos y contingencias personales.
Cuando se revisa la relación anterior, es fácil deducir que se puede adoptar diferentes criterios para clasificar los conceptos que integran el paquete de compensación total:
1. por su naturaleza, algunos conceptos son en efectivo, otros en especie o servicios, y algunos más son en tiempo libre pagado;
2. por el tiempo al que se reciben, algunos conceptos se disfrutan de manera inmediata, generalmente de forma semanal o quincenal, otros son diferidos en el mediano plazo, por ejemplo, el aguinaldo, mientras que otros más son en el largo plazo, como es el caso de los fondos de retiro y las pensiones;
3. por las condiciones que deben reunirse para recibirlos, algunos conceptos son garantizados, es decir, el único requisito que se necesita para recibirlos es ser empleado de la empresa, por ejemplo el sueldo, el fondo de ahorro y los vales de despensa, en su caso, y otros son contingentes, lo que significa que además de ser empleado de la empresa hay que cumplir con algún otro requisito particular, por ejemplo, los bonos o incentivos condicionados al desempeño, el número total de días de vacaciones condicionados a la antigüedad o los permisos con goce de sueldo, condicionados a una emergencia o contingencia personal.
Así, cuando se habla de las prestaciones, la tarea clave de la empresa consiste en lograr la integración de paquetes que resulten ventajosos y respondan a los objetivos que hemos marcado para las prestaciones en los ámbitos social, empresarial y de los diferentes grupos de empleados de la organización.
En este sentido, las encuestas generales de compensación refieren los montos o los porcentajes promedio con que los diferentes conceptos de la compensación contribuyen al paquete de compensación total de las empresas participantes.
Sin embargo, en esas encuestas generales de compensación por lo regular sólo se incluyen las prestaciones más comunes en el mercado. Por tal motivo, cuando se esté considerando la posibilidad de revisar el paquete de compensación es recomendable contar con la in-formación que sobre este aspecto concreto (montos o porcentajes promedio) se incluye en las encuestas especializadas en prestaciones y con aquella relativa a las necesidades y aspiraciones detectadas por la empresa, en los diferentes grupos en que haya considerado la segmentación de sus empleados.
Esto significa que aun cuando las encuestas especializadas en prestaciones son útiles para decidir la conformación de las prestaciones que resultan convenientes para integrar en el paquete de compensación total de los empleados, la información más relevante para estas decisiones es la referida a las necesidades y aspiraciones detectadas en los distintos grupos de empleados (directivos, gerentes, mandos intermedios, profesionales, administrativos y personal sindicalizado) de la empresa. Las prestaciones que responden realmente a una necesidad detectada de los empleados siempre serán las más rentables en términos del mejoramiento del clima, la productividad o la imagen de la organización frente a sus grupos de intereses.
Promover la responsabilidad social mutua entre empleados y empresa.
Al inicio de esta sección se planteó el dilema que históricamente se ha dado entre el enfoque de la seguridad social y las prestaciones, desde la perspectiva del liberalismo económico a ultranza y desde la tradicional del paternalismo. Sin embargo, por nuestra parte consideramos que el concepto de responsabilidad mutua, o mancomunada, constituye un principio socialmente ventajoso y que debería enfatizarse cada día más, tanto en la conformación de los sistemas de seguridad social como en los esquemas de las prestaciones que las empresas otorgan a sus empleados.
De hecho, el marco legal y fiscal vigente en nuestro país incorpora, en alguna medida, este principio debido a que estima que la seguridad social, que es obligatoria para las empresas y, en muchos casos, las prestaciones que discrecionalmente éstas pueden otorgar a sus empleados, se sostienen financieramente por las aportaciones que mancomunadamente hacen ambas partes y, en el caso de la seguridad social, el gobierno.
Desde nuestro punto de vista, en la medida que un plan de prestaciones ponga de relieve con mayor claridad este principio, en esa misma medida los empleados y las empresas serán cada vez más conscientes de que las prestaciones, incluida la seguridad social, no son una dádiva de la empresa o, en el mejor de los casos, del gobierno, sino que son beneficios, servicios y protección contra riesgos cuyo sustento, por una parte, demanda recursos económicos que socialmente deben generarse pero, por la otra, trae consigo beneficios sociales que contribuyen a preservar el equilibrio y la reproducción de la sociedad. Más aún, como resultado de que el promedio esperado de vida de la población ha aumentado de manera significativa en los años recientes, en parte como consecuencia de los sistemas de seguridad social y de las prestaciones sanitarias implantadas en los últimos 50 años, pero sobre todo debido al gran avance que las ciencias y tecnologías médicas han experimentado en este periodo, la cantidad de recursos que exigen los sistemas de seguridad social y de prestaciones vigentes es cada vez mayor.
Como ejemplo de esta situación, en México, según el Consejo Nacional de Población, el promedio de vida de los mexicanos se ha incrementado de 62 años en 1970 a 75 años en 1999.
Administración de las prestaciones
Las decisiones relativas a las prestaciones, en general, conllevan una complejidad mayor que las relativas a los sueldos, e incluso, que las de los incentivos. Como origen de esta complejidad se han mencionado diversas causas que abarcan desde su naturaleza, sus objetivos, el tiempo en que una prestación realmente se convierte en un beneficio para un empleado en particular, las leyes, los reglamentos y la jurisprudencia que norman el tratamiento fiscal de las prestaciones y, desde luego, el significado que la prestación misma representa para las necesidades y expectativas del empleado, las cuales están en función de su edad, género, antigüedad en la empresa, estado civil, antecedentes socioeconómicos, nivel educativo y, en general, sus condiciones familiares particulares. De ahí que la administración de las prestaciones sea algo más que responder a las preguntas: ¿qué prestaciones otorgar? y ¿a quién se le deben ofrecer dichas prestaciones?
Como en muchas situaciones de la vida, ante el problema que implica esta complejidad de la administración de las prestaciones hay por lo menos dos enfoques: uno reactivo y el otro proactivo. El enfoque reactivo en la administración de las prestaciones implica no hacer nada o, quizá mejor, sólo el mínimo que exige la ley, en relación con las necesidades y las aspiraciones de los empleados a que atienden las prestaciones. Este enfoque, aunque aparentemente significa un costo mínimo para la organización, en el mediano plazo por lo regular implica un altísimo costo oculto en términos del clima laboral, la productividad y en la creación de las condiciones propicias para el activismo sindical y sus consecuencias. Por otro lado, un enfoque proactivo, en el cual las decisiones de la empresa se fundamentan en un conocimiento razonable de las necesidades y las aspiraciones de sus diversos grupos de empleados y en las posibilidades económicas para responder con acciones racionales a dichas necesidades sin caer en paternalismos exacerbados, siempre redituará, en el mediano plazo, beneficios individuales y sociales que se verán reflejados en el bienestar y en la productividad del personal.
Procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados.
Definir un plan de prestaciones desde la perspectiva planteada implica, entre otras consideraciones, los pasos siguientes:
Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad en cuanto a características, necesidades y aspiraciones, muy posiblemente directivos, gerentes, empleados y personal de línea (sindicalizado).
Definir las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos.
En este paso es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del personal en los diversos grupos. En particular, hay que seleccionar prestaciones que, además de que responden a una necesidad real de los empleados, conllevan una economía de escala favorable para los participantes en la prestación, para la empresa o para ambos.
Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones.
Es frecuente que en nuestro medio, además de considerar la legislación laboral y fiscal vigente, cuando se están definiendo las prestaciones de los empleados también se deba hacer una investigación sobre la posible evolución que pueden tener, en el futuro inmediato, las leyes y los reglamentos que norman las prestaciones.
Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio resultantes, con los montos de costo total que reflejan las encuestas de mercado de prestaciones. Como se estableció con anterioridad, la empresa debe utilizar las encuestas de prestaciones para definir un monto competitivo en cuanto a éstas, pero con más cuidado para definir las prestaciones específicas por otorgar a sus empleados. Tales prestaciones específicas deben tener su origen en las necesidades y aspiraciones del personal.
Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los diferentes grupos.
Este momento puede ser una oportunidad para equilibrar algunas posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de prestaciones vigentes.
Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los paquetes de prestaciones.
Siempre que sea permitido por la ley, buscar la participación económica del empleado para favorecer su aprecio a la prestación, economías de escala (como ocurre con ciertos seguros de grupo, por ejemplo) y la sustentabilidad financiera de la prestación a un costo razonable para la empresa. Se recomienda que, en la medida de lo posible, se mantenga un enfoque de compensación y costo total y que, particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociación colectiva, tenga un enfoque de conformación global del paquete y no el de negociación puntual de una prestación aislada.
En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso, la participación de los empleados y del sindicato en la reconformación del paquete de prestaciones correspondiente. Este paso puede parecer idealista; sin embargo, en nuestra experiencia profesional hemos conocido empresas en que las condiciones han sido propicias, se ha dado este paso y, aunque no han estado libres de riesgos, han obtenido resultados muy satisfactorios.
Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados, en relación con los beneficios reales y, muy posiblemente, también con las condiciones y limitaciones que implican sus prestaciones.
Al hacer estudios de clima hemos descubierto que, con frecuencia, los empleados sólo mantienen presentes el 20% de sus prestaciones y en muchos casos existe confusión acerca de las condiciones y limitaciones que exigen algunas prestaciones, así como sobre el procedimiento con el que debe hacerse alguna reclamación, por ejemplo, de los seguros de gastos médicos. Para realizar esta tarea pueden utilizarse folletos especiales, el Manual de bienvenida, comunicaciones en la revista de la empresa, mensajes selectivos en tableros, franelógrafos y aun en los recibos de nómina, vídeos, pláticas en grupos pequeños, y en organizaciones muy grandes hasta puede resultar muy útil una línea abierta (hotline) de información, orientación y consultas. En esta tarea, como en muchas situaciones de la vida, la sencillez de la conformación de los paquetes de prestaciones resulta de mucha utilidad. En la medida que el paquete de prestaciones sea más complejo y elaborado, mayor será el esfuerzo de comunicación y asesoramiento al personal que exigirá. Incluso, en casos de complejidad extrema puede perderse el interés del empleado en sus prestaciones.
Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones.
No obstante que en este capítulo se ha mencionado que las prestaciones cambian con menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una administración proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo periódico de varios aspectos relacionados con ellas:
a) el costo real que representan para la empresa.
b) la pertinencia de los beneficios en relación con la evolución de las características que se utilizan para segmentar los diversos grupos de empleados.
c) su competitividad respecto a las prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado.
d ) su ajuste a la regulación legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren.
Se considera que, en la medida que se mantengan presentes estos pasos, en esa misma medida la empresa estará administrando las bondades que tienen las prestaciones para lograr la identificación de sus empleados, alimentando el sentido de pertenencia y creando las condiciones individuales y sociales propicias para estimular la productividad.
Perspectiva de las prestaciones
¿Cómo serán las prestaciones de los empleados en el año 2025? Sin pretender hacer un planteamiento prospectivo, se considera que en el futuro habrá cambios significativos en los paquetes de compensación total de los empleados, incluidas las prestaciones.
La globalización de la economía, la innovación tecnológica sin precedentes que se vive en la actualidad y la integración del mundo en el bloque del Tratado de Libre Comercio, principalmente, están exigiendo que se desarrolle la capacidad para crear condiciones de flexibilidad en todos los aspectos clave de la organización. Una de esas exigencias se relaciona con la manera como se compensa al personal, de tal forma que las empresas harán énfasis cada vez más marcado en un esquema de compensación total, en el que los empleados tendrán libertad amplia y la responsabilidad para conformar y financiar su paquete de prestaciones. Probablemente, éste será como “un menú de opciones a la carta” en el que el empleado tendrá una parte obligatoria de prestaciones básicas, sobre todo de previsión de riesgos y gozará de libertad absoluta para seleccionar, integrar y financiarse un paquete de prestaciones que responda muy específicamente a sus necesidades y aspiraciones, derivadas de su situación familiar particular y de su estilo de vida.
Además, esos planes de prestaciones probablemente serán muy flexibles, para responder a la diversidad de los empleados, y portátiles (o “móviles”) para que éstos puedan llevarlos consigo, sin merma de sus beneficios, como ocurre en algunos casos en la actualidad cuando cambian de una empresa a otra.
Actualmente, en nuestro medio, imaginar siquiera una situación de este tipo resulta difícil debido principalmente al gran desfasamiento que existe entre la estructura legal y fiscal vigente y las necesidades y los estilos de vida que desde hace algunos años están emergiendo en la sociedad en su conjunto.
CONCLUSIÓN.
Considerando que la prestación a los empleados en esencia tiene su fundamento en la Ley internacional de Trabajo y que de acuerdo con el artículo 16 de la misma, en caso de duda en la interpretación de sus disposiciones se aplicará la que más le favorezca al trabajador y considerando la finalidad citada en su artículo 2, la prestación a los empleados no es restrictiva en cuanto a los conceptos mencionados en la Ley del Impuesto Sobre la Renta y el propio legislador al señalar como figuras de prestación a los empleados en esta última Ley a otras distintas de las que se han manejado tradicionalmente, sienta el precedente al establecer que cumpliendo con los requisitos esenciales como es la generalidad, que debe ser para el trabajador, familiares o beneficiarios con el objeto de elevar su nivel de vida en lo económico, social, cultural o integral en el presente y en lo futuro, la prestación al empleado ha avanzado al ritmo que crece la sociedad y sus necesidades.
Cabe señalar, por otra parte, no sólo nace por voluntad del legislador (Ley Internacional de Trabajo y Ley del Impuesto Sobre la Renta) sino también por voluntad contractual entre el trabajador y patrón.
Esto es, que la prestación a los empleados independientemente de su origen legal, también puede nacer en virtud de los contratos de trabajo, sean individuales, colectivos o en su caso el contrato ley; en estos contratos, las partes pueden establecer las condiciones a su libre albedrío partiendo de la afirmación legal "... y otras de naturaleza análoga", sin mayores requisitos que los establecidos en la Ley; esto es, que sean en forma general para todos los trabajadores, que se destinen para los trabajadores, sus familiares o beneficiarios y que tengan el propósito de elevar el nivel de vida en todos sus aspectos.
ANEXOS.
INFORMACÍON GENERAL Y DEFINICIONES BÁSICAS
2. Objetivo y alcance
Se consideran los siguientes objetivos como muy importantes o algo importantes:
obtener ponderaciones para el índice de precios al consumidor
calcular los gastos de los hogares para las cuentas nacionales
estudiar la estructura general de los ingresos/gastos de los hogares
estudiar los patrones de ingresos/gastos de grupos desfavorecidos, incluidos hogares de personas jubiladas, hogares monoparentales, etc
estudiar las disparidades en los ingresos/gastos entre grupos socioeconómicos
estudiar el comportamiento de los consumidores entre grupos socioeconómicos
estudiar los efectos en los ingresos y los gastos de los cambios de política, especialmente los cambios en el sistema impositivo
para fines de investigación del mercado
Se da menor importancia a:
estudiar la distribución de la pobreza en general y/o los ingresos
Cobertura geográfica: Nacional, con las siguientes zonas geográficas excluidas: zonas alejadas o inaccesibles.
Población abarcada: Los siguientes tipos de hogares se incluyen en la recopilación de datos:
hogares particulares de una persona
hogares particulares con más de una persona
Los siguientes tipos de hogares se excluyen en la recopilación de datos:
Personas que se encuestaran en hogares colectivos (por ejemplo, en hospitales durante largo tiempo, prisiones, monasterios, cuarteles militares)
hogares de nacionales no residentes (hogares de nacionales situados en el extranjero)
hogares de diplomáticos en el país
hogares de otros extranjeros en el país
miembros de las fuerzas armadas que viven en hogares particulares dentro de la base militar o
miembros de las fuerzas armadas que viven en hogares particulares fuera de la base militar
Unidades: Se utilizan las unidades de vivienda en la selección de la muestra y se caracterisan por:
estructura única - unidad de vivienda separada
unidad única en una estructura que contiene más de una unidad de vivienda
estructuras múltiples dentro de una estructura compuesta (por ejemplo, cabañas)
dirección postal
Se recopilan los datos para la unidad de hogar que se caracteriza por:
unidades de una persona
dos o más personas que viven juntas y:
comparten una sola vivienda o una estructura compuesta
comparten las comidas
comparten un presupuesto común para (por los menos) los gastos de alimentos y de vivienda
Se recopilan los datos para la unidad familiar que se caracteriza por:
dos o más personas que:
viven en el mismo hogar
comparten una unidad de vivienda o una estructura compuesta
están vinculadas por:
sangre
matrimonio
adopción
unión consensual
comparten un presupuesto común para (por los menos) los gastos de alimentos y de vivienda
aúnan sus ingresos hasta cierto punto
Se recopilan los datos para la unidad de ingresos que se caracteriza por:
dos o más personas que:
viven en el mismo hogar
comparten una unidad de vivienda o una estructura compuesta
aúnan sus ingresos hasta cierto punto
Se recopilan los datos para la unidad de consumo/gastos/egresos que se caracteriza por:
dos o más personas que:
viven en el mismo hogar
comparten una unidad de vivienda o una estructura compuesta
comparten un presupuesto común para (por los menos) los gastos de alimentos y de vivienda
Miembros de unidades: Los residentes habituales que se encuestaran temporalmente fuera del hogar son incluidos, si han estado fuera continuamente menos de 2 meses. Los Visitantes (residentes no habituales) que se encuentran temporalmente en la vivienda son incluidos, si han estado continuamente más de 2 meses. No se incluye en la unidad el personal doméstico que vive en la misma vivienda/estructura compuesta. No se incluye en la unidad los inquilinos que viven en la misma vivienda/estructura compuesta. No se incluye en la unidad los huéspedes que viven en la misma vivienda/estructura compuesta.
Persona de referencia/Jefe del hogar o otra unidad: En esta encuesta se utiliza el concepto jefe del hogar/otra unidad y se caracteriza por:
reconocido como tal por otros miembros del hogar/unidad
3. Período de referencia
Esta encuesta se realiza cada trimestralmente a anualmente. Las estadísticas se publican trimestralmente y anualmente.
MÉTODOS DE ENCUESTA
4. Diseño de la muestra
Las unidades primaria, secundaria y final de muestreo son area/distrito de enumeración, dirección y hogar respectivamente.
Estratificación: Se utilizaron los siguientes criterios para la estratificación de áreas/distritos:
regiones geográficas
rural/urbano
Se utilizaron los siguientes criterios para la estratificación de la Unidad de Hogar/Unidad de Consumo, Unidad de Ingresos, Unidad Familiar:
tamaño del hogar
Los marcos de muestreo utilizados para la Unidad Primaria de Muestreo (PSU) y la Unidad final de Muestreo (USU) fueron una lista de áreas de enumeración censal y la muestra maestra de hogares respectivamente. El tamaño de la muestra fue 12000 hogares u otras unidades y 400 entrevistas. La tasa total de respuesta de la encuesta fue 3.3 por ciento.
Procedimiento de enumeración: La enumeración utilizó el diseño de tipo panel en la que cada unidad/hogar informante es enumerado más de una vez. Si una unidad (de hogar) informante abandona el panel, entonces se sustituye. Si ocurren cambios en la composición de la unidad (de hogar) informante durante la existencia del panel, entonces sigue en el panel. Se selecciona un grupo más pequeño de unidades informantes de las cuales reúne información sobre cuestiones específicas o más detalladas.
MÉTODOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS, CONCEPTOS, DEFINICIONES Y CLASIFICACIONES.
5. Estadísticas de ingresos
Se recopilan los datos sobre los ingresos. Las entradas tienen que ser periódicas y repetidas para que se les considere como ingresos. Los ingresos excluyen las entradas que resultan de la venta o la reducción de activos y/o pasivos contraídos. 2 Los ingresos excluyen entradas que no están disponibles actualmente en la unidad.
Se recopilan las siguientes entradas por separado:
sueldos y salarios
premios y gratificaciones en efectivo
comisiones y propinas
remuneración por tiempo no trabajado, por ejemplo licencias pagadas
indemnización por cese de servicios y despido
ingresos en especie del asalariado que recibe gratis o con subsidio para: vivienda
bienes producidos para consumo propio
servicios producidos para consumo propio
servicios de viviendas ocupadas por el propietario
servicios de otros bienes de consumo duradero (neto)
intereses recibidos
dividendos
alquileres (pago recibido de activos producidos, por ejemplo vivienda) , gastos brutos
rentas (pago recibido por activos no producidos, por ejemplo tierras)
derechos de autor
pensiones de jubilación de los regímenes obligatorios de la seguridad social
prestaciones de vejez
otras pensiones
prestaciones de desempleo
subsidios familiares
prestaciones por enfermedad
prestaciones por invalidez
subsidios de educación
subsidios de vivienda
otras prestaciones de seguros sociales
otras prestaciones de asistencia social
transferencias periódicas recibidas entre hogares: familiares, por ejemplo, pensión alimenticia, ayuda a los niños/padres
transferencias periódicas recibidas entre hogares: regalos periódicos en efectivo
transferencias periódicas recibidas entre hogares: regalos periódicos en especie
No se recopilan las siguientes entradas:
beneficios/pérdidas de empresas no constituidas en sociedad (ingresos mixtos)
retiros para uso propio de empresas no constituidas en sociedad
reservas consumidas de empresas no constituidas en sociedad
transferencias sociales en especie: servicios médicos
Se clasifican las siguientes entradas como ingresos de empleo remunerado:
sueldos y salarios
premios y gratificaciones en efectivo
comisiones y propinas
remuneración por tiempo no trabajado, por ejemplo licencias pagadas
indemnización por cese de servicios y despido
ingresos en especie del asalariado que recibe gratis o con subsidio para: vivienda
servicios de viviendas ocupadas por el propietario
servicios de otros bienes de consumo duradero (neto)
intereses recibidos
dividendos
rentas (pago recibido por activos no producidos, por ejemplo tierras)
derechos de autor
Se clasifican las siguientes entradas como ingresos de empleo independiente:
bienes producidos para consumo propio
servicios producidos para consumo propio
Se clasifican las siguientes entradas como ingresos por transferencia pero no como ingesos de empleo:
pensiones de jubilación de los regímenes obligatorios de la seguridad social
prestaciones de vejez
otras pensiones
prestaciones de desempleo
subsidios familiares
prestaciones por enfermedad
prestaciones por invalidez
subsidios de educación
subsidios de vivienda
otras prestaciones de asistencia social
transferencias periódicas recibidas entre hogares: familiares, por ejemplo, pensión alimenticia, ayuda a los niños/padres
transferencias periódicas recibidas entre hogares: regalos periódicos en efectivo
Se clasifican las siguientes entradas como otros ingresos de empleo:
otras prestaciones de seguros sociales
transferencias periódicas recibidas entre hogares: regalos periódicos en especie
Se recopilan las siguientes entradas utilizando los últimos 3 meses como período de referencia:
sueldos y salarios
premios y gratificaciones en efectivo
comisiones y propinas
remuneración por tiempo no trabajado, por ejemplo licencias pagadas
indemnización por cese de servicios y despido
ingresos en especie del asalariado que recibe gratis o con subsidio para: vivienda
bienes producidos para consumo propio
servicios producidos para consumo propio
servicios de viviendas ocupadas por el propietario
servicios de otros bienes de consumo duradero (neto)
intereses recibidos
dividendos
alquileres (pago recibido de activos producidos, por ejemplo vivienda) , gastos brutos
rentas (pago recibido por activos no producidos, por ejemplo tierras)
derechos de autor
pensiones de jubilación de los regímenes obligatorios de la seguridad social
prestaciones de vejez
otras pensiones
prestaciones de desempleo
subsidios familiares
prestaciones por enfermedad
prestaciones por invalidez
subsidios de educación
subsidios de vivienda
otras prestaciones de seguros sociales
otras prestaciones de asistencia social
transferencias periódicas recibidas entre hogares: familiares, por ejemplo, pensión alimenticia, ayuda a los niños/padres
transferencias periódicas recibidas entre hogares: regalos periódicos en efectivo
transferencias periódicas recibidas entre hogares: regalos periódicos en especie
Se recopilaron los datos de ingresos como un agregado de la unidad global. Se excluyeron los valores negativos (pérdidas comerciales) cuando se calculó el ingreso de las personas que trabajan por cuenta propia.
6. Datos de gastos
Método de recopilación de gastos: Se utilizan las libretas de cuentas para recopilar los datos de gastos y se mantienen para dos semanas.
Se utilizan las libretas de cuentas para recopilar los gastos sobre los puntos siguientes:
alimentos
alcohol, tabaco
otros bienes no duraderos del hogar (como periódicos, baterías)
vestido, calzado
otros bienes personales no duraderos (como perfumes)
servicios del hogar (como plomero)
servicios personales (como lecciones de conducir, peluquería)
Se utilizan las entrevistas para recopilar los datos sobre los gastos con el encuestado que completa la entrevista una mezcla de recordatorio y utilizando documentación.
Se recopilan los datos de los siguientes tipos de gastos refiriéndose:
a los gastos incurridos en los últimos 3 meses:
vestido, calzado
otros bienes personales no duraderos
vivienda
otros bienes duraderos
servicios del hogar
servicios personales
No se recopilan los datos de los siguientes tipos de gastos a través de entrevistas porque se recopilan en las libretas de cuentas:
alimentos
otros bienes del hogar no duraderos
Se clasifican los siguientes rubros de gasto como 'gasto de consumo del hogar':
adquisición de bienes no duraderos
adquisición de bienes duraderos (salvo vivienda)
percepción de ingresos en especie de bienes
percepción de ingresos en especie de servicios
servicios de bienes duraderos propios (salvo vivienda)
gastos de juego
desembolso de gastos de salud
desembolso de gastos educativos
mantenimiento de la vivienda, reparaciones menores
bienes adquiridos de segunda mano
objetos valiosos
Se clasifican los siguientes rubros de gasto como 'consumo real del hogar':
precio de la adquisición de vivienda ocupada por el propietario
servicios de vivienda ocupada por el propietario
Se clasifican los siguientes rubros de gasto como 'gasto del hogar no de consumo':
primas de otros seguros, no seguros de vida (por ejemplo: automóvil, vivienda, otras propiedades, médico)
primas de seguros de vida
licencias y honorarios (por ejemplo: licencia de conductor, licencia de caza, matriculación de automóvil)
pagos periódicos en efectivo a otros fuera del hogar
pagos no periódicos en efectivo a otros fuera del hogar
Se excluyen los siguientes rubros de gasto por problemas de medición:
reembolsos de la hipoteca, incluyendo los intereses
Se recopilan los siguientes rubros de gasto en base a las 'adquisiciones':
adquisición de bienes no duraderos
adquisición de bienes duraderos (salvo vivienda)
precio de la adquisición de vivienda ocupada por el propietario
percepción de ingresos en especie de bienes
percepción de ingresos en especie de servicios
primas de otros seguros, no seguros de vida (por ejemplo: automóvil, vivienda, otras propiedades, médico)
primas de seguros de vida
licencias y honorarios (por ejemplo: licencia de conductor, licencia de caza, matriculación de automóvil)
gastos de juego
desembolso de gastos de salud
desembolso de gastos educativos
mantenimiento de la vivienda, reparaciones menores
pagos periódicos en efectivo a otros fuera del hogar
pagos no periódicos en efectivo a otros fuera del hogar
bienes adquiridos de segunda mano
objetos valiosos
Se recopilan los siguientes rubros de gastos en base al 'uso':
servicios de vivienda ocupada por el propietario
Clasificación: Se utilizó la CCIF para clasificar los gastos y tiene 2 categorías diferentes al nivel más detallado.
7. Otras cuestiones sobre la recopilación de datos
Se abarcan los siguientes otros temas:
características demográficas
nivel de educación de los miembros
condición de actividad de los miembros
ocupación de los miembros
propiedad de bienes duraderos seleccionados
características de la vivienda
ahorros
endeudamiento
Se pide a los hogares de indicar si se trata de bienes duraderos nuevos o de segunda mano cuando se hizo el registro de sus adquisiciones.
No respuesta: No hay sustitución para la no respuesta, ni por no contacto ni por rechazo.
Se reduce la no respuesta utilizando se hace más de una visita. Se reducen los errores de respuesta utilizando control de calidad.
PROCÉSAMIENTO, ANÁLISIS Y DIFUSIÓN DE DATOS
Hasta donde es posible las respuestas están precodificadas en los formularios para la recopilación de los datos hasta donde es posible.
Las respuestas las editan entrevistadores, recopiladores de datos.
Se modifican los valores extremos. Se incluye en las estimaciones el consumo de la producción propia. Se avalúan los ingresos en especie utilizando el siguiente método imputados por el personal de campo utilizando los precios del mercado Se avalúa el consumo de la producción propia utilizando el siguiente método imputados en la oficina utizando los precios del mercado.
Tratamiento de la vivienda ocupada por el propietario: No se incluye el valor de las viviendas ocupadas por el propietario en la totalidad de las estimaciones de ingresos/gastos.
Tratamiento de grupos/valores seleccionados en el análisis: Se excluyen algunos hogares/unidades del análisis porque su respuesta es incompleta. Se imputan sólo en algunas ocasiones los valores faltantes . No se utilizan fuentes suplementarias para ajustar las estimaciones incompletas o con información excesiva. Los grupos étnicos se excluyen del análisis de datos.
Ponderación: Se utilizan los factores de ponderación para ajustar por:
el muestreo
las fuentes externas
Errores de muestreo: No se calculan errores de muestreo.
Tabulación y Análisis: Las estadísticas se presentan mostrando los promedios anuales y las estadísticas se analizan y se tabulan para los hogares únicamente.
Se utilizan las siguientes clasificaciones para la tabulación y análisis de las estadísticas de ingresos:
otra característica de la persona de referencia o jefe del hogar, normalmente una de las personas del hogar
percentiles de ingresos, deciles, quintiles
grupos de ingresos absolutos
principal fuente de ingresos del hogar
percentiles de gastos
tamaño del hogar
estructura del hogar
Se utilizan las siguientes clasificaciones para la tabulación y análisis de las estadísticas de gastos:
otra característica de la persona de referencia o jefe del hogar, normalmente una de las personas del hogar
percentiles de ingresos, deciles, quintiles
grupos de ingresos absolutos
principal fuente de ingresos del hogar
percentiles de gastos
tamaño del hogar
estructura del hogar
Documentación y Difusión: Información metodológica publicada: methodology of conducting of households'survey in the Republic of Kazakhstan, 2000/2001
Las estadísticas adicionales (o cuadros especiales si solicitados) están disponibles para el uso público, cobrando una tarifa. Se publican cuadros separados para los hogares de bajos ingresos. Los ficheros de datos de unidades no identificables están disponibles (o están disponibles si se solicitan) para uso público, cobrando una tarifa.
GLOSARIO DE TÉRMINOS Y CONCEPTOS.
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
A
Adaptabilidad: la habilidad para resolver problemas y reaccionar con flexibilidad a las exigencias cambiantes del medio. En definitiva, la capacidad de adaptación es uno de los atributos centrales de las organizaciones modernas, de las organizaciones que sobrevivirán al entorno cambiante en el que vivimos.
Analista Júnior: Profesional con aproximadamente 1 año de experiencia. Realiza tareas que le asigna un superior.
Analista Líder: Profesional con aproximadamente 5 años de experiencia. Guía las tareas de un grupo de profesionales.
Analista Semisenior: Profesional con aproximadamente 2 años de experiencia. Realiza sus tareas con cierta autonomía;
Analista Senior: Profesional con aproximadamente 3 años de experiencia.
B
Becas: asignación o ayuda económica para realizar estudios de grado, postgrado o actividades de actualización en el país o en el exterior. Las becas pueden ser parciales o totales y de diferentes valores, todo depende del área y del organismo que las patrocine.
Beneficios: se denomina "remuneración indirecta". Consideremos que la "remuneración directa" es el salario. Podemos hablar de 3 tipos de beneficios: funcionales: compensaciones a los gastos que el trabajador debe asumir en sus tareas; relación laboral: compensa los gastos de poner el trabajo en funcionamiento del empleador; adicionales: presentaciones adicionales más allá de lo que marca la ley.
Búsquedas internas: acción de reclutamiento y selección que se desarrolla dentro de la empresa. Las búsquedas, generalmente, se publican en las carteleras in house. Se busca ofrecer oportunidades concretas de ascenso y posibilidad de progreso del personal.
C
CAO: Chief Administrative Officer. A cargo de administración, legales y finanzas.
CAO: Chief Alliance Officer, es el encargado de un área vital en Internet: tejer alianzas.
Capacitación: acción de calificar al personal en nuevas disciplinas o profundizar en conocimientos que puedan ser útiles para su área de trabajo. Actualmente, también los individuos recurren a la capacitación continua para mantenerse empleables y llevar el control de sus carreras.
Carrera: experiencias relacionadas con el mundo del trabajo. Es el camino recorrido. También, puede referirse específicamente al título universitario cursado o en curso.
Carta de Agradecimiento: es la oportunidad para reiterar tu interés en la posición, reafirmar tus calificaciones, explicar por qué piensas que soy el candidato ideal, y finalmente, subrayar tu aprecio por el tiempo y consideración dispensada. La puedes enviar por e-mail o por correo (tipeada o manuscrita).
Carta de Presentación: puede ser utilizada por sí misma, para introducir un CV.
CCO: Chief Content Officer. Director de Contenidos.
CCO: Chief Customer Officer. A cargo de las relaciones públicas, publicidad y del servicio al cliente.
CIO: Chief Investment Officer. Está presente en la mayoría de la e-compañía, y lo relaciona con los viejos gerentes financieros. Antes, había dos tipos de directivos del área: el que administraba recursos y el que salía a buscarlos y negociaba con bancos. El CIO se parece mucho a este último.
CM: Community Manager. Son especialistas en una comunidad, y son responsables de interactuar con la gente de contenidos y las empresas que forman esa comunidad.
CMO: Chief Marketing Officer. Gerente de Marketing.
Coaching: un método de coordinación basado en la noción de coach (director técnico de un equipo), deja atrás al viejo modelo vertical del "jefe". El coach da apoyo, facilita, educa y te da feedback sobre tu desarrollo, desempeño y áreas potenciales. A diferencia del mentor, el coach es un supervisor directo y su tarea es funcional. Se habla de coach de carrera, coaching integral y la última moda es el coach de alta competencia, entre otros.
COO: Chief Operations Officer: Gerente de Operaciones
Corporate Training: entrenamiento corporativo.
CPO: Chief People Officer. Responsable de Recursos Humanos.
CPO: Chief Purchase Officer. Gerente de Compras.
Cross-cultural preparation: proceso de educar a los empleados y a sus familias para trasladarse a trabajar en otros países.
CTO: Chief Technology Officer. Se asemeja a un director de sistemas, pero tiene un gran conocimiento del negocio en sí y una amplia capacidad para cambiar de tecnología de la noche a la mañana.
Currículum vitae: historia de vida. Relación de los títulos, honores, cargos, trabajos realizados, datos biográficos, etc., que califican a una persona.
CV científico: describe tu educación y antecedentes académicos. Es útil para todo interesado en aplicar a programas de estudios de grado, postgrado, estudios profesionales, becas, otros subsidios educativos y empleos de investigación o docencia en universidades u otras instituciones educativas. (hay 6 notas)
CV combinado: es apropiado cuando se ha acumulado experiencia laboral relevante para cada una de las áreas funcionales presentadas, por lo que suele ser un CV particularmente útil para aquellos que hayan ocupado varias posiciones en una única función, o una única posición en la cual hayan desarrollado múltiples aspectos de la misma.
CV cronológico: presenta tu experiencia laboral y tu educación en una secuencia cronológica inversa, empezando por el trabajo actual o último realizado y último nivel de educación alcanzado.
CV funcional: hace hincapié en tus habilidades y tus logros, poniendo de esta forma, mayor énfasis en tus capacidades que en tu experiencia laboral. La estructura del currículum funcional tiende a resaltar tu "expertise" (conocimiento) y logros en primera instancia.
D
Descripción de puesto: breve texto que especifica las funciones y las responsabilidades requeridas para desarrollar los distintos puestos de trabajo dentro de una organización.
E
Empowerment: dar responsabilidades y autoridad a los empleados para que tomen sus propias decisiones con relación a las tareas cotidianas.
Entrevista de tensión: su uso no es muy frecuente, pero tiene como finalidad conocer si el candidato es capaz de trabajar y reaccionar en situaciones frustrantes y de presión. Se suelen crear artificialmente discusiones o críticas al candidato.
Entrevista directa o dirigida: se trata de una situación de preguntas y respuestas estructuradas de acuerdo con un formulario, del que el entrevistado no puede salirse.
Entrevista grupal: se trata de una discusión entre varias personas que opinan de una serie de temas en presencia de varios ejecutivos de la empresa contratante. El entrevistador puede participar o escuchar, y a la vez está perfilando la personalidad de los participantes. Suele utilizarse con recién titulados con escasa experiencia profesional.
Entrevista libre o no dirigida: llamada entrevista en profundidad. Consiste en una conversación en la que el candidato habla directamente y no sólo basándose en las preguntas que se le formulen.
Entrevista mixta o semidirigida: el coloquio sigue un modelo preestablecido de forma que cubra determinados campos (datos personales, historial laboral, etc.). El entrevistador deja que el candidato hable de manera espontánea. Es el tipo de entrevista más frecuente.
Evaluación de desempeño: sistema para medir el valor que aportan los empleados al desempeño global de la empresa.
I
Inducción: la inducción consiste en suministrar información general sobre la empresa, los servicios, los productos, las normas para la introducción de los nuevos empleados en la empresa. No existen reglas generales para la creación de planes de inducción. Proceso por el cual los nuevos empleados son introducidos a la organización. Apuntan a transmitir la cultura, los valores, la misión corporativas.
L
Línea: funciones que operacionalmente ejecutan el negocio (core-business) de la empresa. Ej. Ventas, Producción, Distribución.
M
Mediación: procedimiento para resolver conflictos colectivos donde un mediador sin autoridad formal actúa como facilitador para que las partes lleven adelante la negociación.
N
Networking: Red de contactos personales. Muchos postulantes le restan importancia a la elección de las referencias. Sin embargo, son un recurso estratégico en el proceso de búsqueda laboral. Te ayudarán.
O
Objetivo laboral: breve descripción del postulante sobre sus deseos y objetivos para su carrera laboral.
Organigrama: esquema de una empresa. Muestra las relaciones formales dentro de las empresas.
P
Pasantía: práctica profesional dentro de una empresa. Puede ser rentada o no.
Perfil laboral: descripción de las mejores aptitudes y actitudes para ocupar determinado puesto laboral.
Plan de carrera: la proyección de los distintos pasos de desarrollo laboral del empleado o visto de otra manera, la evolución de la relación de la empresa con el empleado. Concepto ligado al personal considerado de alto potencial dentro de la organización.
Presentación espontánea: presentación que un postulante realiza frente a una empresa sin que ésta esté buscando personal o haya realizado algún pedido directo o indirecto. Generalmente se realiza enviando una carta de presentación (explicando el porqué de la presentación) y el CV.
Promoción: en el imaginario de la gente la promoción es sinónimo de ascenso, pero no siempre es así. Una promoción también puede que un movimiento lateral. Para buscar un ejemplo, dentro de Recursos Humanos pasar de liquidación de sueldos a compensaciones, es una promoción, ya que esa función está mejor conceptuada dentro de la organización.
Pruebas proyectivas: permiten realizar un estudio más profundo de la personalidad, buceando en las reacciones del sujeto ante diferentes estímulos complejos en la comprensión y organización de los mismos, como así también, en sus preferencias selectivas. Las normas sobre las tendencias prevalecientes en la población general
R
Reclutamiento de personal: acercar candidatos a las puertas de las empresas.
Reclutamiento on-line: captar candidatos a través de la digitalización de una base de datos de CVs, utilizando Internet. Ofrece al empleador más velocidad, capacidad de filtrar de acuerdo al perfil y menor tiempo de ejecución.
Referencias: La referencia laboral es una persona que testificará acerca de tus habilidades, de tus cualidades, de tu carácter. Es una fuente de información que hablara sobre tu destreza en el mundo del trabajo. Una vez seleccionadas a las personas que harán de referencia, debes comunicarte con ellos para ponerlos al tanto de tu elección. También debes enviarles tu CV actualizado para que cuenten con la mejor información.
Referencias formales: son aquellas sobre datos concretos respecto de una persona. Las da, en general, la oficina de personal del lugar donde el candidato trabajó antes. La información más común es si la persona realmente fue empleada allí, fechas y cargo al ingresar y al salir. Otro tipo de referencias formales, las constituyen las relevadas por distintas fuentes sobre si la persona tiene juicios pendientes, inhabilitaciones para operar con bancos, si fue despedida, etcétera.
S
Selección de personal: proceso por el cual se eligen los mejores candidatos para ocupar las posiciones.
Sociograma: esquema social de una empresa. Muestra las relaciones informales dentro de las empresas.
Staff: funciones dentro de la empresa que colaboran a obtener mejores resultados en el negocio de la empresa. Apoya y asisten a las funciones de línea.
T
Tutor/Mentor: una función más política que funcional. Siempre es un empleado experimentado y con experiencia dentro de la organización que ayuda, aconseja y guía el desarrollo de los nuevos empleados. Además, puede descubrir nuevos potenciales en los jóvenes profesionales para realizar movimientos internos en la compañía. Existen dos tipos de mentores: el empresarial y el académico, cada uno cumple con la función de soporte acorde al proyecto del candidato y del ámbito correspondiente. (El rol de los mentores en maneja) (quien le hace de mentor a quien carrera media)
W
Workaholics: adictos al trabajo.
BIBLIOGRAFÍA.
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-ADMINISTRACION DE EMPRESAS, TEORIA Y PRACTICA, de Agustín Reyes Ponce, Ed.Limusa.
-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de William B. Wether, Jr. - Heith Davis, editorial Mc.Graw Hill
-DILEMAS ETICOS DE LA EMPRESA CONTEMPORANEA, de Carlos Llano Cifuentes, Ed.Fondo de Cultura Económica.
-ECONOMIA Y LA EMPRESA, José Silvestre Méndez Morales, Ed. MacGraw-Hill.
-LA EMPRESA HUMANA, Rodolfo Luthe G. Ed.Noriega-Limusa.
-PERSONAL PROBLEMAS HUMANOS DE LA ADMINISTRACION, de George Strauss, Leonard R, Sayles, Jeorge Cardenas Nannetti, Ed. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
-Juárez Hernández, José Othón, Administración de la compensación: sueldos, incentivos y prestaciones, Oxford University Press, México(2000). Capitulo 6.
-Administracion de Recursos Humanos, Jhon M. Ivancevich, Novena edicion, Mc Graw Hill, Mexico.